導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新員工培訓(xùn)內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我07年從**生物機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院大專畢業(yè)，什么都比較懵懂，11個月做區(qū)域經(jīng)理，18個月做營運經(jīng)理，32個月做城市經(jīng)理，更加懵懂，因為不知道怎么樣做好營運和城市經(jīng)理，二年多的時間對我來講還沒有適應(yīng)一個新崗位或者還沒有具備這個崗位的能力就把我調(diào)去做上一級崗位，你說懵懂不懵懂，二年多做城市經(jīng)理，不是說明我李波有多大的能耐， 我和大家一樣，每個人都有自己的優(yōu)點，我這個人喜歡講真話，不喜歡說好聽的話，因為靠椅的背后說不定是懸崖，希望接下來講的對新伙伴來講有點點建議和參考。

1.大家一定要明白，你自己來**到底想獲得什么？

講老實話，你在**說不定賺不了多少錢，但是一定得在奶吧學(xué)到能力，學(xué)到本事才行，因為你已經(jīng)步入社會，要行走江湖，靠的是你的頭腦有多少東西，你內(nèi)心是否足夠強(qiáng)大，你有多大本事，因為我們大多數(shù)人來自農(nóng)村，我也一樣，來自山溝溝里，搞過雙搶，放牛，擔(dān)過擔(dān)子100斤，看到父母種田很辛苦，特別有一次我看到我爸爸媽媽他們在田里，泥巴淹到大腿上了，還要抬打谷機(jī)，人都快陷進(jìn)去了，并且每天面朝黃土，背朝天的日子，看到父母頭發(fā)都白了的樣子，心里真的很心痛，覺得自己一定要成名立萬，一定要出人頭地，越是這些越能激起我的斗志和勇氣，所以最重要的是，你在**能否學(xué)到東西，能否鍛煉出能力，在公司，只有有能力的人才能得到更多的資源和更大的舞臺，公司今年銷售大概18個億，奶吧發(fā)展現(xiàn)有550家，今年突破700家，在2015年突破2000家，接下來需求店長200名、營運經(jīng)理50名，城市經(jīng)理5名，總監(jiān)1名，培訓(xùn)經(jīng)理5名，培訓(xùn)師7名，市場主管5名，拓展主管：5名，人事和行政都需求，為了更好的打造臺州優(yōu)秀的店長和后備力量（后備店長）：臺州城市區(qū)最近新租了一個接近三百個平方的培訓(xùn)基地（在椒江），在4月份將全面啟動人才梯度建，4月份開始投入使用，也有人可能說：我就想混混日子的，我就想創(chuàng)業(yè)，是的，你可以混日子，但是我想告訴你的是在**絕對不可以，那你有沒有想過，混日子就是在浪費自己的時間。想一想，你35歲以后還能混么？那個時候會有 更多的年輕人，他們比你更努力，比你更能干，要求也比你低。你要是沒學(xué)到東西，沒鍛煉出來能力，他們會代替你的。能力是不能混出來的，而是學(xué)習(xí)出來的，是鍛煉出來的。結(jié)果，你在企業(yè)里只把年齡混大了，能力沒有提升，那么你人生道路會越來越窄，也喪失了你最好的學(xué)習(xí)機(jī)會。還有人說：我可以開店去，但是我想問你的是：你開怎么樣店，商圈如何選擇，產(chǎn)品如何定位，市場如何分析，做怎么樣店風(fēng)格，如何分析客戶需求，你資金有多少，親人是否支持，等等，你想透了嗎？

所以，如果你不喜歡**，請你一定要盡快換，如果你選擇 **，僅僅是因為公司在浙江的名氣好像還可以，在這里也有2000或者3000多一月，到最后吃虧的是你自己。想想，你再能混，能混門店或者公司多少錢？你一年混5萬，5年一共也才混25萬，這對門店或者公司來說沒什么，但是你在這里白搭了自己5年的時間。你5年的青春值多少錢？難道只有25萬嗎？這話我不僅對新入職的伙伴說，對很多店長我也都是這么說的，即便你不是來**公司，不來臺州城市區(qū)，你去別的地方，也值得思考這個問題。你再看看你的周圍，是不是也會發(fā)現(xiàn)有混日子的人？有些人在那里混，結(jié)果喪失了競爭力。要知道，靠自己省吃儉用攢出的工資，是攢不出一個人生來的。當(dāng)然我的意思不是你不要節(jié)省，節(jié)約本來是我們中華名族的傳統(tǒng)美德，但是我更想告訴大家的是你節(jié)約錢的同時，怎么樣憑你的本事來賺更多的錢給自己給公司，你要想在公司賺到更多的錢有可能，包括公司接下來公司給員工投資開店的一滴奶計劃，前提是你的本事要達(dá)到一定的層次。公司的門向你們打開了，但你能走多遠(yuǎn)，要看你自己能鍛煉出怎樣的能力。能力包含執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、營運技能、溝通力、市場營銷能力、學(xué)習(xí)力、思維方式、自身的經(jīng)驗等等，這在奶吧體系，你可以學(xué)的比其它地方更快。這些要靠自己去努力

2.我希望大家要樹立自己的目標(biāo)，制定自己的學(xué)習(xí)計劃

我剛進(jìn)公司時，就給自己樹立目標(biāo)，例：4個月想做店長，10個月想做經(jīng)理，那你就要制定10月計劃，第1月，1月每天，第二月，二月每天，第三月，三月每天……你要學(xué)習(xí)什么？由誰來檢視，誰來考核，并且我們的店長、經(jīng)理都可以提供給你幫助，給你帶訓(xùn)輔導(dǎo)，相信一句話：結(jié)果都是設(shè)計出來，只要我們努力，結(jié)果一定可以達(dá)成，如果沒有完成結(jié)果，說明我們還不夠努力

3.自己的品牌效應(yīng)很重要

你要去思考，我怎么樣培養(yǎng)自己的品牌（責(zé)任心、執(zhí)行力、忠誠、孝順、禮儀、恥辱、學(xué)習(xí)力等）也就是說你如果做到了：對上級對公司對朋友對同事忠誠、對父母孝順、工作中務(wù)實、有責(zé)任心、知道恥辱、知道禮貌、懂幫助別人就是幫助自己，（前提：這個人要值得你去幫）并且不斷的學(xué)習(xí)、承諾給別人的一定要做到，不然不要去承諾，知道哪些事情不能去做，哪些事能去做等等）你的品牌效應(yīng)能不建立起來嗎？如果有這樣的品牌，你的朋友、你上級、或者公司一旦有合作的機(jī)會或者有好的機(jī)遇不會提供給你嗎？（自己思考，但是現(xiàn)在這些東西越來越淡化了，包括之前的小悅悅事件、最近城管拖擺攤大媽、他的孩子才幾歲就在旁邊看著，表叔、房姐、對父母的不孝、最近人大會議中（國產(chǎn)奶粉問題、人口計生問題、房價問題）等等等等，從我開始做起，真心希望我們團(tuán)隊是一個有愛心、感恩、忠誠、孝順、愛幫助人的團(tuán)隊，包括最近出現(xiàn)有位伙伴自離的事情，（哪家店誰我就不說了）我是最痛恨這種人，因為沒有團(tuán)隊精神，如果你確實很有事情，店長、經(jīng)理們都是有血有肉的，都能理解你，如果確實有事，那我們提前安排，但是請一定要告訴我們，不要去自離，相互之間多份信任、多份尊重

4 培養(yǎng)自己的學(xué)習(xí)力（活到老，學(xué)到老）

4.1 每個月堅持看一本書（公司、城市區(qū)有讀書分享會、書架子工程等），看完后和周邊人分享感想，感想寫入自己日記本或者QQ、微博、微信等

4.2 下班后，多看看新聞、報紙、網(wǎng)絡(luò)視頻（當(dāng)然不是黃色的）因為一個國家一個省一個市一個縣一個鄉(xiāng)一個鎮(zhèn)管理都是通的，管理一家門店或者一個區(qū)域一個市場，只要你善于總結(jié)管理之道，其實都是通的，這句話以后你一定懂

4.3 樂于交際（交1-3位思維、能力、薪資比你高的人做朋友），有時與君一席話，勝讀十年書，十年談不上，但是至少在以后事業(yè)上會有幫助，這就要求我們自己要學(xué)會創(chuàng)造這樣的機(jī)會與條件，當(dāng)年我在門店當(dāng)員工的時候，就會給自己創(chuàng)造這樣的機(jī)會發(fā)發(fā)節(jié)日祝福信息、一起做個飯（當(dāng)初沒有錢，店長工資1200），多電話請教，現(xiàn)在可以喝喝茶，酒就盡量少喝（傷神傷身）

4.4 多參加會議（公司、部門、區(qū)域、門店、同鄉(xiāng)會、自己出錢參加的學(xué)習(xí)會等）多提出自己的想法，哪怕自己做錯了，上級或者別人說你說明我們還真的有成長的空間，反過來想，我獲得了成長、獲得了閱歷，這點罵真不算什么？

4.5 學(xué)會借力資源整合（你不懂沒有關(guān)系，用懂的人或者像懂的人學(xué)習(xí)）

5 一定要學(xué)會自己總結(jié)自己

可以每天、可以每周、可以每月對自己進(jìn)行總結(jié)，就像放電影一樣晚上睡在床上想想：我今天、我這周、我這月到底做了什么對我有成長、或者對公司、對伙伴、對自己女朋友，對父母、對社會反正工作和生活都可以，做錯了的事情，想想：我下次可以做的更好嗎？如果可以，我該怎么做？做的好的是否可以和周邊的伙伴分享，門店與門店之間、區(qū)域與區(qū)域之間、部門與部門之間、公司與其它行業(yè)之間是否可以復(fù)制，最終自己提升，公司受益，真正做到藍(lán)海（雙贏），這樣你我都會進(jìn)步很快

最后，我想說的是，大家一定要保持一個好的心態(tài)。你進(jìn)公司時，可能由于面試的問題，交流不充分，給你的職位低了點，給你定的工資不像你期望的那樣高，但我覺得你今天拿的工資并不代表你的身價。只要你鍛煉出能力，有了本事，即使我們暫時沒有給你發(fā)揮的空間，你不用天天抱怨，請一定要告訴你上級，上級沒有反饋，請告訴隔級或者直接電話打給我（短號779292）

最后真心祝愿大家每天開開心心心的面帶笑容工作和生活

**城市： **

2013年3月12日

和同事相處方法

1、后退法。即讓自己在發(fā)表態(tài)度、觀點前先克制自己，然后考慮周全后再發(fā)表

2、忘卻法。讓自己遺忘掉那些令自己情緒激動的因素，只看事情本質(zhì)，就事論事。

篇2

關(guān)鍵詞：入職培訓(xùn)；需求分析；培訓(xùn)體系

新員工入職培訓(xùn)是指企業(yè)對新錄用的員工在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)，掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。新員工入職培訓(xùn)可以使新員工更快適應(yīng)新的工作環(huán)境，熟悉人際關(guān)系，方便以后更好地開展工作。此外，還可以增強(qiáng)企業(yè)對求職者的吸引力，降低新員工離職傾向，為企業(yè)節(jié)約成本支出。但目前多數(shù)中小企業(yè)對新員工培訓(xùn)的重要性普遍缺乏認(rèn)識，一些中小企業(yè)對于新員工入職培訓(xùn)工作有很大的隨意性和盲目性，新員工入職培訓(xùn)的制度化和規(guī)范化比較低。科學(xué)的新員工入職培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析——確定培訓(xùn)內(nèi)容和方法——培訓(xùn)組織實施——培訓(xùn)效果評估四個過程。

一、新員工培訓(xùn)需求分析

1.新員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

新員工的培訓(xùn)需求分析需要考慮以下三個方面：企業(yè)的整體培訓(xùn)需求、各職能部門的培訓(xùn)需求以及新員工個人的培訓(xùn)需求。

首先，明確企業(yè)的整體培訓(xùn)需求

企業(yè)的整體培訓(xùn)需求是新員工培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，指通過對企業(yè)的目的、資源、環(huán)境等因素進(jìn)行分析，準(zhǔn)確找出企業(yè)所存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，從而來確定企業(yè)進(jìn)行的新員工入職培訓(xùn)是否能解決企業(yè)所存在的問題。企業(yè)的整體培訓(xùn)需求與企業(yè)的戰(zhàn)略政策是密切相關(guān)的，企業(yè)開展的一切活動都要圍繞企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。中小企業(yè)在發(fā)展過程中，會面臨被兼并，或者擴(kuò)張的發(fā)展態(tài)勢，而這些情況的出現(xiàn)在一定程度上與企業(yè)在進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)需求分析方面息息相關(guān)。關(guān)于企業(yè)的整體培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的高層需要根據(jù)企業(yè)的實際現(xiàn)狀合理推斷企業(yè)未來可能發(fā)展態(tài)勢，并制定科學(xué)、合理的發(fā)展戰(zhàn)略。通過了解企業(yè)的整個發(fā)展戰(zhàn)略，高層領(lǐng)導(dǎo)就可以向人力資源部門或者培訓(xùn)部門的主管傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方案，站在這個角度，通過相互協(xié)商，制定出合理的企業(yè)整體培訓(xùn)需求方案。

其次，明確各部門的培訓(xùn)需求

在明確了企業(yè)整體的培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)行各部門的培訓(xùn)需求分析。各部門的培訓(xùn)需求就是要通過說明新員工所要勝任崗位的工作職責(zé)和要求，提出新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容，這樣新員工入職培訓(xùn)活動才會有效。新員工培訓(xùn)活動的順利進(jìn)行，離不開各部門的積極配合。因而，各部門應(yīng)該根據(jù)部門和相關(guān)崗位的要求，針對新員工的入職培訓(xùn)提出自己的需求，這樣在兼顧各職能部門的培訓(xùn)需求的同時，企業(yè)各部門之間可以相互幫助，順利實施新員工入職培訓(xùn)。

第三，了解新員工個人培訓(xùn)需求

經(jīng)常聽到新員工抱怨培訓(xùn)的內(nèi)容沒有用，浪費時間等，究其原因是企業(yè)未能了解新員工個人的培訓(xùn)需求。新員工個人的培訓(xùn)需求指的是新員工個人想通過什么樣的入職培訓(xùn)讓自己更好地勝任工作崗位。中小企業(yè)在構(gòu)建新員工入職培訓(xùn)體系時，必須要了解新員工個人培訓(xùn)需求，這樣才能制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而設(shè)定符合新員工需求的培訓(xùn)課程。新員工個人的培訓(xùn)需求在培訓(xùn)內(nèi)容中得以體現(xiàn)，一方面可以使得新員工以飽滿的熱情和認(rèn)真的態(tài)度投入到入職培訓(xùn)中，也可以創(chuàng)造一種良好的培訓(xùn)氛圍。另一方面，可以讓新員工感受到企業(yè)對于他們個人想法和需求的重視，進(jìn)而增加新員工對企業(yè)的忠誠度。

2.新員工培訓(xùn)需求分析方法

新員工培訓(xùn)需求分析的方法在選擇上要有針對性，側(cè)重點要放在新員工的角度上，因為不同方法的采用對培訓(xùn)需求分析產(chǎn)生的影響也會有所不同，常用的新員工培訓(xùn)需求分析方法包括問卷調(diào)查法、咨詢法和書面資料研究法。

問卷調(diào)查法通常在新員工入職培訓(xùn)前，由人力資源部門或者培訓(xùn)部門的主管來負(fù)責(zé)制定調(diào)查問卷，然后分發(fā)給剛?cè)肼毜男聠T工。同時也要設(shè)計各職能部門新員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，然后給各職能部門的主管或領(lǐng)導(dǎo)。咨詢法是指通過咨詢組織的關(guān)鍵人物以了解新員工培訓(xùn)需求信息，如企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、新員工的直屬上司、經(jīng)驗豐富的培訓(xùn)主管等，這都會給新員工培訓(xùn)需求分析提供可靠依據(jù)。書面資料研究法就是通過分析相關(guān)文獻(xiàn)得到需求分析的信息，這就需要負(fù)責(zé)此次新員工入職培訓(xùn)的人員對有關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行查閱，對于值得借鑒的方面應(yīng)該加以利用，進(jìn)而更好地完善新員工入職培訓(xùn)需求分析。

二、確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法

1.確定培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)目標(biāo)是指通過培訓(xùn)工作期望取得的成果。新員工培訓(xùn)目標(biāo)因行業(yè)的不同也有所差異，例如服務(wù)性的企業(yè)對于新員工培訓(xùn)的目標(biāo)就重點放在規(guī)范的服務(wù)禮儀和靈活的服務(wù)技巧上，企業(yè)除了產(chǎn)品質(zhì)量要保證，服務(wù)做到位是贏得消費者青睞的重要因素。而生產(chǎn)性的企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)的前期，就會讓新員工了解和意識到新員工培訓(xùn)目標(biāo)的重點是在產(chǎn)品的質(zhì)量上，保證產(chǎn)品質(zhì)量可靠，這就需要在新員工入職培訓(xùn)時強(qiáng)調(diào)對工作要高度負(fù)責(zé)以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。

2.新員工培訓(xùn)內(nèi)容

新員工培訓(xùn)內(nèi)容是指新員工能夠更快適應(yīng)企業(yè)、了解企業(yè)的相關(guān)課程，它是決定新員工入職培訓(xùn)有效的重要因素。一般中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：

（1）企業(yè)概況。主要包括企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展?fàn)顩r；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、公司管理體系及各部門的主要職能；企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)和主要產(chǎn)品、企業(yè)在同行業(yè)中的競爭力狀況。

（2）企業(yè)的規(guī)章制度，如主要政策規(guī)定、福利報酬制度、社會保障制度、勞動安全制度、勞動關(guān)系制度、員工行為規(guī)范等。

（3）企業(yè)文化。主要包括：企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)道德規(guī)范等。

（4）職業(yè)生涯發(fā)展。主要包括：職業(yè)目標(biāo)設(shè)立、內(nèi)外部環(huán)境分析、自我評估等。

此外，新員工培訓(xùn)內(nèi)容還包括人際溝通技巧的培訓(xùn)、崗位知識和技能知識的培訓(xùn)、企業(yè)的工作環(huán)境和人文環(huán)境的培訓(xùn)等。

3.新員工培訓(xùn)方法

中小企業(yè)在制定好新員工培訓(xùn)內(nèi)容時，就要考慮選擇有效的培訓(xùn)方法。首先，培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)內(nèi)容相適應(yīng)。其次，培訓(xùn)方法選擇時要考慮培訓(xùn)對象自身的特點。最后，選擇什么樣的培訓(xùn)方法要以企業(yè)具有相應(yīng)的培訓(xùn)資源為前提。表1列出了新員工培訓(xùn)的主要方法。

表1 新員工培訓(xùn)的主要方法

不同中小企業(yè)根據(jù)自己企業(yè)發(fā)展的需求，所花費的新員工入職培訓(xùn)時間也不一樣，因而在選擇培訓(xùn)方法上也有所不同。中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)時間一般少則五天，多則一個月。培訓(xùn)時間在五天到十天的企業(yè)，因為培訓(xùn)時間有限，通常采用講授法、多媒體教學(xué)法的居多，這樣的方式能夠讓新員工更快了解企業(yè)的概況、企業(yè)的準(zhǔn)則、企業(yè)的文化等，方便讓新員工更快進(jìn)入工作狀態(tài)。但在培訓(xùn)過程中，這種單方面的說教方式不能有效提高新員工的熱情。對于培訓(xùn)時間在十天到半個月的中小企業(yè)，一般采用講授法、多媒體教學(xué)、角色扮演、案例研究、示范訓(xùn)練法等等。

三、新員工培訓(xùn)的組織實施

1.培訓(xùn)實施前的準(zhǔn)備

（1）培訓(xùn)講師的確定。培訓(xùn)講師是指在培訓(xùn)與發(fā)展過程中具體承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，向受訓(xùn)者傳授知識和技能的人。對于新員工入職培訓(xùn)而言，培訓(xùn)講師一般由人力資源部門和組織各職能部門負(fù)責(zé)人來擔(dān)任。人力資源部門主要負(fù)責(zé)組織一般信息的傳遞，各職能部門負(fù)責(zé)人重點介紹本部門的工作流程、工作環(huán)境、崗位職責(zé)和要求等。

（2）培訓(xùn)設(shè)備、場地的準(zhǔn)備。培訓(xùn)設(shè)備在開始前要進(jìn)行認(rèn)真的檢查，同時對有可能出現(xiàn)的狀況要有應(yīng)急處理方案，保證培訓(xùn)的順利進(jìn)行。關(guān)于培訓(xùn)場地選擇方面，負(fù)責(zé)此次培訓(xùn)的人員要提前將培訓(xùn)場地告知培訓(xùn)講師和新員工，保證培訓(xùn)的時間不被耽誤。總的來說，培訓(xùn)場地要保證不會受到干擾，同時培訓(xùn)設(shè)施要能保證正常運行。

2.培訓(xùn)計劃實施與控制

除了要保證培訓(xùn)設(shè)備的正常運行和培訓(xùn)場地不會擾，培訓(xùn)部門也要準(zhǔn)備其他事項，包括：培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算、培訓(xùn)通知、制定培訓(xùn)紀(jì)律等。在培訓(xùn)實施的過程中，培訓(xùn)部門除了要按照培訓(xùn)時間、地點開展具體的培訓(xùn)工作外，還要對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)控，并且做好相關(guān)記錄，方便培訓(xùn)結(jié)束后為培訓(xùn)評估提供依據(jù)。

四、新員工培訓(xùn)效果評估與反饋

一些中小企業(yè)在實施新員工入職培訓(xùn)后，缺乏培訓(xùn)的互動和反饋。沒有反饋，就不知道以后培訓(xùn)工作該如何改進(jìn)。另外，中小企業(yè)大多數(shù)都沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和跟蹤。新員工培訓(xùn)效果評估與反饋是構(gòu)建新員工入職培訓(xùn)體系的一個重要板塊，一方面可以讓新員工了解自己在培訓(xùn)過程中的優(yōu)點和不足，為新員工投入工作后進(jìn)行改正提供依據(jù)，也可以讓新員工在以后的工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢。同時，對于企業(yè)來說，給予新員工入職培訓(xùn)效果進(jìn)行評估與反饋，可以了解到此次培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，為下一次的新員工入職培訓(xùn)提供有利的學(xué)習(xí)資料。

通常可以采用問卷調(diào)查的方式或者對新員工進(jìn)行訪談，深入了解新員工入職培訓(xùn)的效果。新員工培訓(xùn)表現(xiàn)評估表是能夠讓新員工個人對自己在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)有所了解的一個依據(jù)，也是負(fù)責(zé)此次培訓(xùn)的人力資源部門或者培訓(xùn)部門的主管對新員工在入職培訓(xùn)過程中的一個評估。當(dāng)入職培訓(xùn)結(jié)束后，負(fù)責(zé)填寫新員工培訓(xùn)表現(xiàn)評估表的主管需要收集相關(guān)資料，根據(jù)培訓(xùn)講師的觀察記錄，結(jié)合各方面的表現(xiàn)，對新員工有一個客觀、公正的評估。同時，對于這個新員工培訓(xùn)表現(xiàn)評估表應(yīng)該及時地交到新員工的手上，以便讓新員工能夠了解自己需要改進(jìn)的地方，用正確的態(tài)度、飽滿的熱情投入到工作中，進(jìn)而能夠更好地勝任自己的工作崗位。

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關(guān)鍵詞：培訓(xùn)培訓(xùn)方法團(tuán)隊精神企業(yè)文化

企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先是要不斷提升員工的工作能力，使其適應(yīng)企業(yè)和市場發(fā)展的需要。企業(yè)在提高老員工的工作業(yè)績和執(zhí)行力時，招聘新員工也是增強(qiáng)團(tuán)隊活力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一種經(jīng)常性的有效途徑。招聘的新員工無論有無工作經(jīng)驗，入職培訓(xùn)是企業(yè)一項必不可少的工作。因此，企業(yè)應(yīng)從多方面重視新員工培訓(xùn)工作。

一、新員工培訓(xùn)的重要性

新員工培訓(xùn)，是員工進(jìn)入企業(yè)后對企業(yè)進(jìn)行深入了解的第一步，因此它又被稱為“入職培訓(xùn)”，是企業(yè)幫助新聘用的員工完成角色轉(zhuǎn)變的過程，同時也是新員工融入新的團(tuán)隊、成為團(tuán)隊一員的過程。新員工培訓(xùn)的重要性主要體現(xiàn)在以下四方面：

（一）新員工作為從其他企業(yè)加入到本企業(yè)，或是從校園步入企業(yè)的“新人”，對于職業(yè)的理解、敬業(yè)度、接受和溝通交往能力等都各有差異。為使企業(yè)精神得到貫徹、企業(yè)目標(biāo)的得到實、企業(yè)文化得到傳承、企業(yè)優(yōu)勢得到發(fā)揮，企業(yè)有必要將自己的企業(yè)文化、經(jīng)營理念等融入到新員工的行為與觀念體系中，從而使新員工真正成為本企業(yè)的人。

（二）幫助新員工建立良好的人際關(guān)系。通過一定時間的培訓(xùn)，使新員工樹立團(tuán)隊意識，逐漸被新的團(tuán)隊所接納；也使老員工與新員工充分接觸、相互交流，增強(qiáng)團(tuán)隊意識與合作精神。成功的新員工培訓(xùn)，它在新員工和企業(yè)內(nèi)部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，使企業(yè)價值觀和核心理念得到傳遞，塑造員工行為等積極作用，為新員工完成角色轉(zhuǎn)變、迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，與其他團(tuán)隊成員展開良性互動打下堅實基礎(chǔ)。

（三）幫助新員工完成角色轉(zhuǎn)變。員工通過逐漸熟悉組織環(huán)境和文化，明確自身定位，做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促使新員工從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人，將新員工塑造成企業(yè)所需的人才。培訓(xùn)的內(nèi)容可包括以下幾方面：(見圖表)

圖表 新員工培訓(xùn)內(nèi)容

（四）通過崗位培訓(xùn)，可以使對新員工的評價更加全面，使招聘與甄選活動中假象或偏見得到糾正和證實，加深企業(yè)對員工的了解。通過新員工培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)的各種問題和積累的信息，為員工今后的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)后備干部的選拔等提供信息反饋。

二、新員工培訓(xùn)中存在的問題

（一）培訓(xùn)工作得不到重視

目前，新員工培訓(xùn)在有些中小企業(yè)并沒有引起足夠的重視，培訓(xùn)工作只是由某些臨時部門負(fù)責(zé)，有的企業(yè)甚至只是把企業(yè)簡介或是一些材料拿出來讓新員工進(jìn)行簡單的閱讀；認(rèn)為培訓(xùn)就是某一個部門或者幾個人員的責(zé)任；也有的企業(yè)只重視在崗員工和基層操作人員技能的培訓(xùn)。

（二）不注重團(tuán)隊精神的培養(yǎng)

在新員工入職后，為使員工對工作流程有一個初步的認(rèn)識，讓其盡快熟悉工作，往往僅對工作應(yīng)該注意的事項、工作職責(zé)等進(jìn)行詳盡介紹。除此之外，很少涉及工作中應(yīng)如何與同事合作、企業(yè)文化等方面。企業(yè)不重視團(tuán)隊精神的培訓(xùn)，主要是因為這種培訓(xùn)無法給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益。但如果不能將入職培訓(xùn)做到位，就很容易造成新員工的流失，使招聘的前期工作成為“無用功”。

（三）培訓(xùn)方法有待改善

有的企業(yè)不論是對哪個層次的員工培訓(xùn)，也不論企業(yè)的行業(yè)特點如何，一般都采用“老師講，學(xué)員聽”的集中授課模式，不注重“體驗式”培訓(xùn)。

（四）沒有培訓(xùn)結(jié)果反饋或反饋不及時

當(dāng)一項培訓(xùn)結(jié)束后，管理者對新員工的評估和建議，對于新員工來說具有十分重要的意義；新員工對培訓(xùn)效果和內(nèi)容的評價，對于改進(jìn)培訓(xùn)工作也是十分必要的。目前，一些企業(yè)由于培訓(xùn)體系不健全，常常會忽略培訓(xùn)評估，對新員工的培訓(xùn)情況缺乏有效地跟蹤管理，不能及時對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價和反饋，不能及時將信息傳送到員工手中。沒有培訓(xùn)反饋和評估，培訓(xùn)是否有效也無法得知，新員工不知道自己的培訓(xùn)結(jié)果也就不能積極主動地做出有意義的改變。

三、針對新員工培訓(xùn)中的問題應(yīng)采取的對策

（一）對新員工培訓(xùn)工作在思想認(rèn)識上給予重視

只有從思想上認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，才能順利開展培訓(xùn)工作。首先，高層管理人員應(yīng)該高度重視新員工培訓(xùn)工作，并給予支持，認(rèn)識到培訓(xùn)是為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做準(zhǔn)備。其次，要使執(zhí)行者和新員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，使他們認(rèn)識到培訓(xùn)不僅僅是有利于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，也有利于實現(xiàn)新員工個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，企業(yè)應(yīng)加大培訓(xùn)的投入力度。再次，要健全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，明確人員職責(zé)。要想把培訓(xùn)工作真正落到實處，就要明確專門的培訓(xùn)管理部門或人員，以及相應(yīng)的工作職責(zé)。

（二）企業(yè)應(yīng)注重團(tuán)隊精神培訓(xùn)

企業(yè)對新員工培訓(xùn)不僅要強(qiáng)調(diào)個人的業(yè)務(wù)成果，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)整個團(tuán)隊的業(yè)績。因此，在強(qiáng)調(diào)工作方法與技巧的同時，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神的重要性。在培訓(xùn)中使新員工接受企業(yè)文化，并使企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)成新員工努力地方向和目標(biāo)。可以結(jié)合典型事例開展培訓(xùn)，使員工在日常工作中感受到企業(yè)文化和團(tuán)隊精神；也可以通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動等，使新員工獲得職業(yè)生涯所必需的有關(guān)信息，從而更好地適應(yīng)自己的工作。

（三）新員工培訓(xùn)也要“因人施教”

首先要對新員工心理狀態(tài)有所了解，這是做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)。從員工需求入手設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容和形式才會收到更好的效果，充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。培訓(xùn)可以采用小組討論、現(xiàn)場操作和角色扮演、導(dǎo)師負(fù)責(zé)制等方式，使培訓(xùn)方法更加有效。

（四）企業(yè)要注重結(jié)果反饋

每次培訓(xùn)結(jié)束后都應(yīng)做好反饋，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進(jìn)行全面的評價。培訓(xùn)活動的有效性，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是新員工個人通過培訓(xùn)，個人學(xué)到了新的知識或技能，對工作熟識度提高，對企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)；二是企業(yè)通過新員工培訓(xùn)，能夠使新人盡快進(jìn)入角色，員工隊伍的整體實力得到增強(qiáng)等。

參考文獻(xiàn)：

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[2]曹莉,張立.員工培訓(xùn)方案的設(shè)計研究[J].研究與探討,2007年第7期

篇4

關(guān)鍵詞：新員工 培訓(xùn) 效率

以新員工社會化方式為基礎(chǔ)和探索的源頭，采取一些有效的舉措解決新員工培訓(xùn)問題，將會達(dá)到事半功倍的效果。

一、轉(zhuǎn)變觀念，分析培訓(xùn)需求，重視員工培訓(xùn)

開展新員工培訓(xùn)，首要問題是明確目標(biāo)，端正方向。很多醫(yī)院的新員工培訓(xùn)之所以收效甚微，很大程度上是因為目標(biāo)不明確、資源不集中、內(nèi)容缺乏針對性、評估不到位等。要解決這個問題，要根本性、系統(tǒng)性地去構(gòu)筑培訓(xùn)的目標(biāo)體系。一般的新員工培訓(xùn)更多是側(cè)重于知識層面，或者涉及態(tài)度、行為以及績效層面，但如何改變員工的態(tài)度和行為以致對績效有所貢獻(xiàn)呢？新員工主要是應(yīng)屆大學(xué)生和其他學(xué)歷的畢業(yè)生，他們的共性就是沒有什么社會經(jīng)驗，卻具備一定的理論知識基礎(chǔ)。

二、擬訂培訓(xùn)計劃，完善培訓(xùn)策略

1.樹立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)理念。科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向、以能力為驅(qū)動的。首先，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的動態(tài)變化而確定，使員工培訓(xùn)不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對醫(yī)院的核心能力的需要。其次，醫(yī)院應(yīng)該引入“能力”的概念，將員工培訓(xùn)與員工的實際工作要求、員工的績效和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，讓新員工從被動的“要我學(xué)”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，使員工通過培訓(xùn)，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強(qiáng)他們的自信和對工作的滿意度。

2.提供職業(yè)生涯設(shè)計。越來越多的新員工表示，進(jìn)入醫(yī)院最看重的并不是現(xiàn)在醫(yī)院能給多少錢，而是自我的發(fā)展機(jī)會。

3.加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)過程管理。首先，對培訓(xùn)要有全面計劃和系統(tǒng)安排。管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、培訓(xùn)師、教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實專業(yè)知識、較豐富實踐經(jīng)驗和較高培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)講師。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)技巧和實踐經(jīng)驗的豐富與否會影響培訓(xùn)的效果。再次，要為培訓(xùn)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境。最后要在培訓(xùn)活動實施前對培訓(xùn)所涉及到的物品進(jìn)行總體檢查，確保培訓(xùn)能正常進(jìn)行。

4.確定針對性的新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容。新員工入職培訓(xùn)是員工進(jìn)入醫(yī)院后接觸到人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)。新員工只有逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院必須確定具有針對性的、完善的培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括：醫(yī)院基本情況及相關(guān)規(guī)章制度；員工日常基本禮儀與工作職責(zé)等基礎(chǔ)知識；崗位知識與技能的培訓(xùn)；醫(yī)院文化的培訓(xùn)。通過對新員工醫(yī)院文化的培訓(xùn)，能防止新員工價值觀和醫(yī)院文化的沖突，主動促成新員工與醫(yī)院其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與醫(yī)院文化不相適應(yīng)的個人作風(fēng)、態(tài)度和價值觀。

5.選擇靈活多樣的新員工培訓(xùn)形式。新員工入職培訓(xùn)不僅包括課堂教學(xué)，還包括角色演練、現(xiàn)場輔導(dǎo)等多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題，產(chǎn)生的效果、花費的成本也各不相同。在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式：第一，對于醫(yī)院基本情況的介紹可采用現(xiàn)場參觀、講解、親身體驗等形式；第二，新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓(xùn)可以由醫(yī)院內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式；第三，團(tuán)隊與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲等方式；第四，融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；第五，對于崗位工作職責(zé)的培訓(xùn)，科主任可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。

三、建立完善的新員工入職培訓(xùn)效果反饋及評估體系

培訓(xùn)重要的是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強(qiáng)對培訓(xùn)的追蹤評估。新員工入職培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。培訓(xùn)效果的評價通常包括四個方面的內(nèi)容：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成效、行為有沒有明顯的變化、績效有沒有提高。對于新員工整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績，可以采用考試的形式進(jìn)行；第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果。

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【關(guān)鍵詞】企業(yè) 新進(jìn)員工 入職培訓(xùn) 問題 措施

入職培訓(xùn)又稱新進(jìn)員工培訓(xùn)，是新員工進(jìn)入企業(yè)后企業(yè)人力資源管理的第一個重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程。通過入職培訓(xùn)，員工逐漸熟悉、適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而有力推動企業(yè)的發(fā)展。對于入職培訓(xùn)，多數(shù)煤炭企業(yè)也已經(jīng)認(rèn)識到其重要性，并開展了教育培訓(xùn)，但往往是走走過場，搞搞形式，培訓(xùn)不夠規(guī)范，實效性較差，本文結(jié)合在國有煤炭企業(yè)新進(jìn)員工的教育培訓(xùn)實踐，就做好新員工入職培訓(xùn)工作談幾點認(rèn)識。

一、煤炭企業(yè)入職培訓(xùn)中存在的主要問題與不足

在一些煤炭企業(yè)，有些人認(rèn)為新進(jìn)員工教育培訓(xùn)僅僅是人力資源部門的事情，沒有將新進(jìn)員工教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)來對待，培訓(xùn)質(zhì)量不高，存在一些問題與不足：

1、培訓(xùn)缺乏計劃性、系統(tǒng)性和規(guī)范性。

一些企業(yè)對新員工入職培訓(xùn)沒有明確的計劃；一些企業(yè)在培訓(xùn)的時間安排上隨意性較大；有些企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)繁重、工作忙、人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門開始工作，而不及時開展對新員工培訓(xùn)。更有一些企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓(xùn)文本或講義，缺乏過程管理，把新員工培訓(xùn)變成新員工歡迎典禮，沒有形成規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制。這種問題給培訓(xùn)部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作量，增加了培訓(xùn)的次數(shù)與時間成本，并且新員工沒參加培訓(xùn)既增加了企業(yè)用人的風(fēng)險性，又不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換。

2、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，實效性不高。

很多企業(yè)把新員工入職培訓(xùn)當(dāng)作一個簡單“行政步驟”，認(rèn)為新員工培訓(xùn)就是只要了解一些企業(yè)基本情況則可，所謂的培訓(xùn)也就是安排一天或兩天時間，在內(nèi)容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊及企業(yè)規(guī)章制度等內(nèi)容，缺乏針對性。有些企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時，只把口號式的理念給員工念一念，新員工根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)，沒有達(dá)到培訓(xùn)的效果。

3、培訓(xùn)效果缺乏考核、反饋和評估。

很多企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中，缺乏培訓(xùn)的互動與反饋。沒有反饋，就不知道將來培訓(xùn)工作如何改進(jìn)。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果考核體系，培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對培訓(xùn)效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然對培訓(xùn)效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在員工培訓(xùn)上的巨大投入并沒收到預(yù)期的回報，培訓(xùn)成了一種形式。

二、做好新進(jìn)員工培訓(xùn)工作的對策

教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要途徑。針對以上問題與不足，提高新進(jìn)員工培訓(xùn)水平，本人認(rèn)為重點要做好以下幾點：

1、轉(zhuǎn)變思想，樹立科學(xué)培訓(xùn)理念，提高新進(jìn)員工的參訓(xùn)積極性。

一個科學(xué)的運作良好的培訓(xùn)體系應(yīng)該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，是為推動員工、部門和企業(yè)的績效服務(wù)的。基于以上理念，科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展體系應(yīng)該是以績效為導(dǎo)向、以能力為驅(qū)動的。首先，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的動態(tài)變化而確定，使企業(yè)的員工培訓(xùn)不僅是作為戰(zhàn)略溝通和貫徹的工具，更是針對企業(yè)核心能力的需要。其次，應(yīng)引入“能力”的概念，將員工培訓(xùn)與員工實際工作要求、員工的績效和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，讓新員工從被動的“要我學(xué)”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”，讓員工能真正嘗到培訓(xùn)帶給他們的好處――不僅可以提高技能，提升績效，同時也能增強(qiáng)他們的自信和對工作的滿意度，這時，新員工才會積極主動的參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

2、統(tǒng)籌規(guī)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)過程管理，提高培訓(xùn)的系統(tǒng)性與規(guī)范性。

首先，培訓(xùn)要有全面的計劃和系統(tǒng)安排。企業(yè)管理者必須對培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、培訓(xùn)師、教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃。其次，要選擇具備扎實專業(yè)知識、較豐富實踐經(jīng)驗和較高培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)講師。專業(yè)知識的豐富與否直接影響培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)技巧和實踐經(jīng)驗的豐富與否會影響培訓(xùn)的效果。國內(nèi)外很多知名的企業(yè)，對培訓(xùn)講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓(xùn)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，例如：教室空間合適、培訓(xùn)地點方便、設(shè)備齊全、桌椅舒適、溫度適中等等。最后，要在培訓(xùn)活動實施前對培訓(xùn)所涉及到的物品進(jìn)行總體檢查，確保培訓(xùn)能正常進(jìn)行。

3、調(diào)整充實，不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對性。

新入企員工培訓(xùn)，必須確定具有針對性的、完善豐富的培訓(xùn)內(nèi)容。具體包括：（1）公司基本情況及相關(guān)規(guī)章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責(zé)等基礎(chǔ)知識；（3）崗位知識與技能。通過對崗位知識及技能的培訓(xùn)，使其達(dá)到“上崗”的基本要求。（4）企業(yè)文化培訓(xùn)。通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，以防止新員工價值觀和企業(yè)文化的沖突。在培訓(xùn)過程中，企業(yè)要利用各種手段，大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營理念，改變新員工與企業(yè)文化不相適應(yīng)的個人作風(fēng)、態(tài)度和價值觀等。

4、靈活多樣，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提高培訓(xùn)的吸引力。

新員工入職培訓(xùn)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素采取靈活多樣的培訓(xùn)形式：（1）對于企業(yè)基本情況的介紹可采用現(xiàn)場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業(yè)基本素質(zhì)培訓(xùn)可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式；（3）團(tuán)隊與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）崗位工作職責(zé)的培訓(xùn)，可采用部門負(fù)責(zé)人講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。例如，孫村煤礦新進(jìn)大學(xué)生，人力部為每一個大學(xué)生指定一名指導(dǎo)人，一般是區(qū)隊長或部門資深員工，為新員工提供個性化指導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃。

5、追蹤評估，不斷健全考核體系，提高培訓(xùn)的實效性。

新員工入職培訓(xùn)的一個環(huán)節(jié)是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價。培訓(xùn)效果的評價通常包括四個方面的內(nèi)容：學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成效、學(xué)員行為有沒有明顯的變化、企業(yè)的績效有沒有提高等。對于新員工整個培訓(xùn)效果評價可分為三個階段：第一階段，側(cè)重于對培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評定，可以組織受訓(xùn)者進(jìn)行討論，從中了解受訓(xùn)者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成績，可以采用考試的形式進(jìn)行；第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評價培訓(xùn)的效果。這時，可以找受訓(xùn)者的上級主管了解受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)，從而對培訓(xùn)工作的效果加以評定。

總之，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角來思考新員工培訓(xùn)。使新員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、企業(yè)價值認(rèn)同、個人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來。充分發(fā)掘每一個員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進(jìn)其態(tài)度根本轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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一 新員工培訓(xùn)的重要性

新員工培訓(xùn)，又被稱為入職培訓(xùn)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團(tuán)隊內(nèi)部，并成為團(tuán)隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團(tuán)隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。

二 新員工培訓(xùn)的目的

新員工培訓(xùn)的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應(yīng)環(huán)境和新的工作崗位，更快地進(jìn)入角色，提高工作績效。同時，通過培訓(xùn)幫助新員工建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊意識與合作精神。

三 新員工培訓(xùn)的內(nèi)容

1、常識性培訓(xùn)，是指對員工進(jìn)行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務(wù)與市場狀況、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓(xùn)，使其可以全面了解、認(rèn)識企業(yè)，加深認(rèn)識并激發(fā)員工的使命感。

2、專業(yè)性培訓(xùn)主要包括：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、管理規(guī)范、培訓(xùn)基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績效指標(biāo)等。在這過程中部門負(fù)責(zé)人要向新員工說明崗位職責(zé)的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。

四 新員工培訓(xùn)的注意事項

1、新員工培訓(xùn)必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細(xì)的規(guī)劃，對培訓(xùn)的內(nèi)容、形式、時間、負(fù)責(zé)人等做出詳細(xì)的計劃，并對執(zhí)行的過程進(jìn)行監(jiān)控。

2、新員工培訓(xùn)不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓(xùn)的責(zé)任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)劃分，并保證各崗位和部門擔(dān)負(fù)起各自應(yīng)盡的職責(zé)。

篇7

關(guān)鍵詞：電力行業(yè)　8090后　新員工培訓(xùn)

1.8090后新員工優(yōu)劣勢分析

1.1時代賦予8090后的特征

8090后出生在我國社會轉(zhuǎn)型加劇、改革深入和信息飛速發(fā)展的時代。他們多數(shù)成長于獨生子女家庭，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物質(zhì)充裕的受益者；他們玩轉(zhuǎn)網(wǎng)游、微博、視頻等，既是網(wǎng)絡(luò)時代的體驗者，也是某些不良網(wǎng)絡(luò)信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統(tǒng)思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認(rèn)知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。

1.28090后特征的優(yōu)劣勢分析

作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優(yōu)點，我們結(jié)合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優(yōu)劣勢分析：①優(yōu)勢：科學(xué)知識水平與上輩相比有非常大的提升，學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力較強(qiáng)，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現(xiàn)自我。②劣勢：相對缺乏團(tuán)隊精神、奉獻(xiàn)精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，情緒與心態(tài)調(diào)控、抗挫能力較差，在適應(yīng)環(huán)境、人際交往等方面缺少經(jīng)驗。

2.電力企業(yè)員工要求

電力行業(yè)是技術(shù)密集型的公用型、裝備型的重要產(chǎn)業(yè)，也是與國計民生息息相關(guān)、肩負(fù)社會使命的特殊行業(yè)，這些都對電力企業(yè)的員工提出相當(dāng)嚴(yán)格的要求。電力行業(yè)的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業(yè)知識和技術(shù)功底，在素質(zhì)方面具備責(zé)任心、團(tuán)隊精神、奉獻(xiàn)精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協(xié)作能力、學(xué)習(xí)能力、自我管理能力等。

除以上基本要求，由于電力行業(yè)職業(yè)周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業(yè)規(guī)劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓(xùn)及后期的培訓(xùn)系統(tǒng)，幫助8090后員工認(rèn)清自己的職業(yè)發(fā)展形勢，建立正確的職業(yè)價值觀，也是我們培訓(xùn)管理者探索和研究的關(guān)鍵問題點。

3.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)改革深入，電網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)工作取得了長足的進(jìn)步與發(fā)展，當(dāng)員工教育培訓(xùn)逐步形成體系時，新員工培訓(xùn)也得到相應(yīng)的發(fā)展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現(xiàn)為：

3.1培訓(xùn)需求分析不夠到位

培訓(xùn)需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學(xué)得出真正的培訓(xùn)需求，但由于培訓(xùn)需求的分析不夠到位，往往造成：

①培訓(xùn)課程安排不全面

新員工培訓(xùn)的課程，其主要內(nèi)容常常為一般企業(yè)概況和崗位知識技能的培訓(xùn)。在素質(zhì)類課程上相當(dāng)匱乏，如：職業(yè)規(guī)劃、心理抗挫、溝通、團(tuán)隊等，這些對新員工相當(dāng)重要的素質(zhì)，在培訓(xùn)中得不到提升。

②培訓(xùn)形式較為單一

培訓(xùn)形式較為單一，幾乎是電力企業(yè)培訓(xùn)的通病，新員工培訓(xùn)形式基本分為入職培訓(xùn)的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且?guī)煄降男问揭渤嗜趸厔荨４罅康膶嵺`證明，單一的培訓(xùn)形式對于培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成實際能力，其效果將大打折扣。

3.2培訓(xùn)評估和反饋體系不健全

培訓(xùn)效果的評估和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是整個培訓(xùn)過程中必不可少且重要的環(huán)節(jié)。很多的新員工培訓(xùn)評估工作還僅停留在訓(xùn)后由學(xué)員填寫簡單的意見反饋表階段，經(jīng)常忽視新員工上崗后的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，沒有相關(guān)的跟蹤和調(diào)查，還沒有建立起真正反映培訓(xùn)績效、科學(xué)有效的評估和反饋體系。

3.3新員工培訓(xùn)計劃缺少長遠(yuǎn)性、系統(tǒng)性

目前許多電力企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃在新員工培訓(xùn)計劃層面，還不夠完善，缺少長遠(yuǎn)和完整的系統(tǒng)性培訓(xùn)方案，加上培訓(xùn)定位不夠準(zhǔn)確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。

3.4新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

新員工學(xué)習(xí)成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，一方面新員工對于自身的職業(yè)規(guī)劃，在心理層面和認(rèn)知層面，都很少得到企業(yè)給予的要求及指導(dǎo)；另一方面，企業(yè)往往會忽略為新員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。

4.汕尾供電局8090后新員工培訓(xùn)

4.1新員工培訓(xùn)理論基礎(chǔ)

①冰山模型理論

冰山模型是美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。　通過冰山模型來進(jìn)行新員工素質(zhì)分析如下：

知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關(guān)。

自我意識是自我形象、社會角色和心態(tài)價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。

個性和動機(jī)是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關(guān)鍵性作用，在最內(nèi)層。

4.2前瞻性培訓(xùn)需求分析

在以往對培訓(xùn)需求分析中，我們?nèi)菀缀雎郧罢靶裕⒖偸窃诮M織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓(xùn)基礎(chǔ)理論并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的前瞻性需求來進(jìn)行分析。

知識：新入職員工對電力行業(yè)了解不多，相關(guān)知識缺乏，渴望學(xué)習(xí)電力專業(yè)知識。

技能：學(xué)校所學(xué)知識不能與崗位工作需求相適應(yīng)，電力行業(yè)專業(yè)技能缺乏，迫切需要學(xué)習(xí)掌握崗位工作技能。

自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業(yè)歸屬感不強(qiáng)；為能進(jìn)入電力企業(yè)工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當(dāng)意識到現(xiàn)實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態(tài)不成熟。

個性和動機(jī)：個人特質(zhì)與崗位所需特質(zhì)有較大差距，但工作動機(jī)強(qiáng)烈，渴望展現(xiàn)自我，一試身手。

4.3全面的培訓(xùn)內(nèi)容

根據(jù)新員工培訓(xùn)理論，針對8090后的特征，將新員工培養(yǎng)成為電網(wǎng)企業(yè)合格的優(yōu)秀人才，汕尾供電局設(shè)計全景式的新員工培養(yǎng)，將內(nèi)容歸納為以下五方面：

企業(yè)化：了解電網(wǎng)公司歷史、戰(zhàn)略、核心價值觀，學(xué)習(xí)企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)；了解企業(yè)相關(guān)人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規(guī)范等。

電力化：學(xué)習(xí)電力行業(yè)基礎(chǔ)知識，法律法規(guī)，了解電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，成為電力行業(yè)內(nèi)人士。

職業(yè)化：學(xué)習(xí)掌握職場中基本的知識、工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調(diào)節(jié)抗挫能力等，建立職業(yè)化理念，提升職業(yè)修養(yǎng)。

適應(yīng)團(tuán)隊：轉(zhuǎn)變以往的，學(xué)校的鮮明的自我個性，強(qiáng)化團(tuán)隊意識，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，建立和諧概念。

適應(yīng)崗位：學(xué)習(xí)所在部門所在專業(yè)崗位知識，能夠順利完成工作任務(wù)。

4.4新穎的培訓(xùn)形式

在培訓(xùn)形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓(xùn)感到枯燥和厭倦，特別設(shè)計了靈活多樣的培訓(xùn)形式，不僅包括課堂教學(xué)，還包括軍事訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練、角色演練、現(xiàn)場輔導(dǎo)、參觀實踐、輪崗學(xué)習(xí)、實際操作強(qiáng)化學(xué)習(xí)、人才測評等多種形式，以及特別設(shè)計了培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化活動，為新員工提供個性化培訓(xùn)，幫助新員工將課程培訓(xùn)的內(nèi)容，轉(zhuǎn)化到個體行為中。

4.5多層級培訓(xùn)評估

培訓(xùn)重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強(qiáng)對培訓(xùn)的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”，　汕尾供電局結(jié)合電力企業(yè)實際情況，對新員工開展反應(yīng)層評估、學(xué)習(xí)層評估和行為層評估三個層次的評估。

①反應(yīng)層評估

反應(yīng)層評估主要是看新員工對培訓(xùn)項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調(diào)查的方法來收集信息。

②學(xué)習(xí)層評估

學(xué)習(xí)層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓(xùn)，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內(nèi)容主要是課堂上講授的一些知識點。見習(xí)期間同樣采用筆試的方法，試卷內(nèi)容主要是崗位業(yè)務(wù)知識方面。

③行為層評估

行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。汕尾供電局根據(jù)實際情況，見習(xí)期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結(jié)合的形式。

4.6建設(shè)新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃

常規(guī)來看，新員工培訓(xùn)指的是入職培訓(xùn)的那三個月，或是上崗實習(xí)的那一年時間，但是作為電網(wǎng)企業(yè)長遠(yuǎn)來看，要將一名新員工培養(yǎng)成企業(yè)的優(yōu)秀人才，則需要5至10年的時間。以培養(yǎng)新員工成為技術(shù)骨干甚至班組長為目標(biāo)，以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，汕尾供電局建設(shè)新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃，包括：建立系統(tǒng)全面的新員工培訓(xùn)體系、設(shè)置新員工職業(yè)發(fā)展通道等。

4.7總結(jié)

汕尾供電局近年在新員工培訓(xùn)中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進(jìn)行歸納和改進(jìn)，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓(xùn)工作的實際效果，提升新員工的綜合素質(zhì)，使新員工實現(xiàn)從學(xué)生到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)正確的人生價值觀、良好的職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神，為8090后新員工成為企業(yè)優(yōu)秀人才夯實基礎(chǔ)，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的典型問題具有較大的借鑒意義。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓(xùn)[M].常玉軒譯.北京：清華大學(xué)出版社，2002.

[2][英]萊斯利·瑞著.培訓(xùn)效果評估[M].牛雅娜，吳孟勝，張金普譯.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.

[3][美]戴維·麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型理論

篇8

關(guān)鍵詞：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)；心理契約；技能培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)資源；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：F27　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進(jìn)入到組織內(nèi)部的人員進(jìn)行的培訓(xùn)，是員工進(jìn)入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。新員工熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來說，新員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，很大程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。(顏世富，2007)新員工進(jìn)入公司后在感受上一般會經(jīng)歷蜜月期、震驚期、調(diào)整期和穩(wěn)定期。新員工離職主要出現(xiàn)在震驚期和調(diào)整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調(diào)整期這兩個階段。(李祖濱，2009)不管是老員工，還是新員工，其主動流動(員工辭職)通常都是“內(nèi)部推力”和“外部拉力”的結(jié)果。光有外部“拉力”因素(如提升職位、高薪、發(fā)展機(jī)會等)，而沒有內(nèi)部“推力”因素(缺乏內(nèi)部晉升機(jī)會、不合理或不公平的薪酬分配、不和諧的人際或上下級關(guān)系等)的同時作用，員工一般是不會辭職的；反之，亦然。新員工離職的內(nèi)部推力因素有很多，其中最關(guān)鍵或最根本的在于新員工在“蜜月期”內(nèi)遭受到的現(xiàn)實沖擊過大，從根本上動搖了新員工當(dāng)初加盟企業(yè)的決心。其實，對于新員工來說，只要有一點和預(yù)期的不一樣，就會引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是昂貴的，因為最終企業(yè)會失去有才能的新員工。(李東森，2009)松下曾有一句培訓(xùn)格言：“培訓(xùn)是要付出代價的，但沒有培訓(xùn)所付出的代價卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于要培訓(xùn)所付出的代價!新員工的培訓(xùn)是最好做的，也是最難做的。”

在國外，20世紀(jì)九十年代的兩項調(diào)查顯示，64％(Louis，Posner，&Powell，1983)和70％(Zenke，1982)的組織中運用了新員工培訓(xùn)。人力資源管理協(xié)會1994年的調(diào)查結(jié)果顯示，87％的被調(diào)查組織都表示他們?yōu)槌蓡T提供了新員工培訓(xùn)。20世紀(jì)莫德的一項調(diào)查顯示，英國的商業(yè)組織中，93％的組織有正式的新員工培訓(xùn)計劃(Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996)。

在國內(nèi)，協(xié)成商務(wù)咨詢公司一項針對企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示，在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有30％的企業(yè)根本不提供任何員工培訓(xùn)，有17％的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓(xùn)，而在員工滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓(xùn)的不滿意高達(dá)61％。另有統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近80％的企業(yè)沒有對新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，往往把它當(dāng)作一個簡單“行政步驟”。(李曉翠，2006)這說明，新員工培訓(xùn)在國內(nèi)還沒有得到足夠的重視。

二、新員工培訓(xùn)導(dǎo)向的維度

《世界商業(yè)評論》所做的調(diào)查表明，企業(yè)進(jìn)行新員工培訓(xùn)的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤，節(jié)省時間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。通過對新員工進(jìn)行培訓(xùn)可以使其迅速地適應(yīng)環(huán)境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓(xùn)可以加快新員工成功的步伐，實現(xiàn)個人與組織的雙贏。(李曉翠，2006)筆者在對前人研究歸納的基礎(chǔ)上，將新員工培訓(xùn)的導(dǎo)向種類總結(jié)為以下三個維度：

(一)讓員工安心，建立心理契約。“心安之處是吾家”，讓員工感到安心，他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎(chǔ)上，可有效填補(bǔ)勞動契約的空白，提高工作滿意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進(jìn)而提高組織和員工雙方的工作效率。從此出發(fā)，新員工培訓(xùn)應(yīng)從以下方面致力于新員工與企業(yè)間心理契約的構(gòu)建：第一，加強(qiáng)溝通，注重培訓(xùn)過程的互動性。新員工往往對薪資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等有較高的期望，但不一定合理，企業(yè)有必要對員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。隨著新員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同這一差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導(dǎo)，前期的努力都會付諸東流。所以，新員工培訓(xùn)是一個過程，有必要進(jìn)行跟蹤管理。(董曉宏、靳麗賢，2008)

(二)勝任崗位工作，建立網(wǎng)絡(luò)資源。新員工培訓(xùn)的另一個目的就是讓員工盡快地勝任崗位工作。筆者認(rèn)為，增強(qiáng)員工的崗位勝任能力，可以從以下四個方面入手，進(jìn)行新員工培訓(xùn)：第一，文化和員工的社會化。加強(qiáng)企業(yè)文化的滲透，對于團(tuán)隊協(xié)作精神培養(yǎng)、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營理念、增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠感和歸屬感，均能達(dá)到事半功倍的效果。(董曉宏、靳麗賢，2008)第二，行為規(guī)范――基本禮儀與工作的基本知識。通過培訓(xùn)，新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增強(qiáng)新員工離職的心理因素。(李東森，2009)這點對于非技術(shù)類的行政管理人員來說尤其重要。第三，工作能力。新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職的想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方法，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)、外聘講師培訓(xùn)、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)出自己的價值。(李東森，2009)第四，網(wǎng)絡(luò)資源和員工社會化。如今，工作越來越需要團(tuán)隊協(xié)作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門和人員的支持。所以，讓新員工熟悉工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯(lián)系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信任與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關(guān)系方面的情況，并根據(jù)需要及時彌補(bǔ)。(黃淵明，2006)

(三)規(guī)劃職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛力。即給予新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)途徑的確定。從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進(jìn)方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的

開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。(董曉宏、靳麗賢，2008)正如美國的人力資源管理專家、佛羅里達(dá)國際大學(xué)管理學(xué)教授加里?德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標(biāo)準(zhǔn)、價值觀以及行為模式的過程。只有當(dāng)新員工完成‘組織社會化”的全過程，他們才能全力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

三、新員工培訓(xùn)具體方式和內(nèi)容設(shè)計

具體到新員工培訓(xùn)的具體方法和內(nèi)容，從規(guī)范、專業(yè)的角度我們可以將整個新員工培訓(xùn)分解成企業(yè)(組織)層次和部門層次兩個層次，前者側(cè)重向所有員工培訓(xùn)共同的內(nèi)容和政策程序，后者側(cè)重向新員工介紹所在的特定部門和具體崗位的工作要求。(張偉強(qiáng)，2006)

總的來說，在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。以下列出了一些基本的培訓(xùn)方式，供讀者參考：(1)對于企業(yè)基本情況介紹，可以采用參觀、講解、親身體驗等形式；(2)對于職業(yè)基本素質(zhì)，可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式。如海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事就是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄、師姐的親身感受理解海爾。某些高級人才也可以通過面對面地與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會，了解公司升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問題；(3)對于團(tuán)隊與溝通的培訓(xùn)，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每個參與的人能夠有切身感受。(李曉翠，2006)同時筆者認(rèn)為，團(tuán)隊建設(shè)可以在一開始的時候就進(jìn)行，作為新員工融入團(tuán)隊的培訓(xùn)展開；溝通可以放到接觸了實際工作一段時間后，這樣能有更深的感觸；(4)對于融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；(5)對于崗位工作，部門負(fù)責(zé)人可以采用講解、演示、示范操作等形式進(jìn)行。如新員工加想后，公司為每個員工指定一名指導(dǎo)人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導(dǎo)。(李曉翠，2006)但是，由于有很大一部分的指導(dǎo)人無法很好地勝任這項工作，特別是當(dāng)新員工缺乏主動性的時，這一指導(dǎo)工作通常會有名無實。因此，這時對“溝通能力”的培訓(xùn)就顯得非常重要。一方面員工可以加強(qiáng)與指導(dǎo)者的溝通；另一方面與同事們交流的增進(jìn)，也能使員工獲得很多的知識和資源，幫助其更快地掌握崗位技能，加速其組織社會化。

在具體實施時，企業(yè)可以參考DorisSims在他的著作《New Employee Orienta-tionPrograms》中強(qiáng)調(diào)的設(shè)計或升級新員工培訓(xùn)的六個步驟來指導(dǎo)自己的新員工培訓(xùn)計劃的制定與實施。第一，設(shè)計或重新提煉發(fā)送給新員工的錄用函以及對其的安置步驟；第二，組織一個需求評估來決定新員工導(dǎo)向培訓(xùn)計劃的目標(biāo)；第三，確定培訓(xùn)的參與者。沒有一個固定的模式可以適合所有的培訓(xùn)需求。這就是為什么有的企業(yè)會設(shè)計一些非常特別的培訓(xùn)項目；第四，選擇最好的傳遞信息的方式。這一選擇涉及教室的類型、設(shè)備的類型，管理引導(dǎo)的課程選擇，是在線培訓(xùn)還是視頻培訓(xùn)、導(dǎo)師制培訓(xùn)，等等。值得指出的是，這些選擇并不是相互排斥的，可以進(jìn)行多項的選擇；第五，選擇合適的活動，用于新員工培訓(xùn)；第六，持續(xù)的改進(jìn)公司的新員工培訓(xùn)工作。(Doris，2002)

四、培訓(xùn)工作中需要注意的問題

調(diào)查表明，入職的新員工有50％～60％會在前6個月離職，新招聘的管理人員有40％會在前18個月離職。由于企業(yè)總是希望新員工一進(jìn)公司就能馬上派上用場，不愿花時間對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和培訓(xùn)，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。因此，在新員工培訓(xùn)的設(shè)計和實施當(dāng)中，有一些地方需要特別的注意，否則辛苦設(shè)計和投入大量預(yù)算的新員工培訓(xùn)有可能會功虧一簣。(李祖濱，2009)

第一，什么時候開始進(jìn)行新員工引導(dǎo)的問題。通常，新員工報道的第一天是進(jìn)行新員工培訓(xùn)的最佳時間。在具體的培訓(xùn)周期選擇方面，目前企業(yè)間的差異是十分明顯的。有的企業(yè)整個的新員工培訓(xùn)時間為半天、1天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特爾，新員工培訓(xùn)的時間周期一般為5天；在聯(lián)想，“入模子”培訓(xùn)的時間周期為3天；豐田汽車美國公司的新員工培訓(xùn)時間周期一般為4天。(張偉強(qiáng)，2006)但實事上，在員工收到面試邀請的那一刻，他就已經(jīng)開始了對公司形象和文化的認(rèn)知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業(yè)第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業(yè)的時候，都在尋找跡像來證明自己選擇的企業(yè)是正確的，是有價值的。(李東森，2009)在邀請面試人來面試的時候，在約見面試人的時候，要讓面試人感受到企業(yè)的尊重以及企業(yè)的價值。在新員工第一天入職時，要將他所要開展工作的硬件設(shè)備配置好。這樣的引導(dǎo)會促進(jìn)員工穩(wěn)定的工作心態(tài)的形成，有利于他們和企業(yè)之間建立起良好的心理契約。

第二，新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)的工作到什么時候結(jié)束。一項在英國的調(diào)查顯示，2／3的新員工培訓(xùn)都在1～5天(Andersonet al.，1996)，這與在美國調(diào)查的情況是一樣的(John P.＆Arnon E.，2000)，有54％的新員工培訓(xùn)發(fā)生在新員工入職的前四個星期(Andersonet al.，1996)。這就表示，有些新員工培訓(xùn)會持續(xù)很長的時間而不僅僅是第1周。(John P.＆Arnon E.，2000)如沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職／30／60／90”培訓(xùn)，也就是在三個月內(nèi)每隔一個月提供一次培訓(xùn)，而且每次培訓(xùn)的側(cè)重點各有不同。入職培訓(xùn)：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班等；入職30天培訓(xùn)：公司制度、內(nèi)部網(wǎng)應(yīng)用、財務(wù)報銷等；入職60天培訓(xùn)：薪酬福利待遇和構(gòu)成等；入職90天培訓(xùn)：業(yè)績評估反饋、職業(yè)發(fā)展等。這樣的培訓(xùn)符合員工的心理周期，在每次的培訓(xùn)與新員工的接觸中，公司每個人都讓他們不斷地感受到公司的關(guān)注和重視，感覺到自己已經(jīng)是團(tuán)隊的成員，并快速融入到組織中來。(李祖濱，2009)

奧的斯公司在入職培訓(xùn)結(jié)束后，為了培養(yǎng)新員工快速有效地承擔(dān)起崗位角色，除了在部門內(nèi)部接受各種專業(yè)培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)，在接下來的兩年中，隨著工作知識的積累，培訓(xùn)中心還會每半年為他們組織一次深入培訓(xùn)課程，詳盡介紹公司業(yè)務(wù)流程、新的運營狀況、專業(yè)工作技巧，調(diào)查工作滿意度，及時補(bǔ)給能量。

在幫助新員工盡快適應(yīng)新環(huán)境、快速成長而提供各種學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會的同時，也對他們的工作技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行緊密的跟蹤與評估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要的具有勝任能力的人才。培訓(xùn)中心與各部門合作為每一名應(yīng)屆畢業(yè)生都設(shè)立了長達(dá)兩年的評估跟蹤系統(tǒng)，那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能的骨干力量將會被甄選出來，優(yōu)先得到輪崗和晉升的機(jī)會。(牛廷立，2007)

培訓(xùn)是一個長期的系統(tǒng)的過程，一方面隨著員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同或者差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導(dǎo)，前期的努力都可能付諸東流；(劉燁，2007)另一方面每一次培訓(xùn)的評估都是企業(yè)珍貴的資料。企業(yè)可以通過評估找到現(xiàn)存的新員工入職培訓(xùn)的缺陷，進(jìn)行改進(jìn)。而且，員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)以及其后續(xù)顯現(xiàn)的培訓(xùn)效果，都是考察該員工潛力的參考工具。

第三，對于新入職員工的工作內(nèi)容安排以及培訓(xùn)內(nèi)容的安排。錯誤的歡迎新員工方式會磨滅他們的工作熱情。以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況；讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格；在新員工到來之前，還沒準(zhǔn)備好辦公設(shè)備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊，而沒有一對一式的交流。在分配工作的時候也有需要注意的地方。首先，企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性，往往會磨滅新員工的工作熱情。企業(yè)對新員工缺乏要求，最初表達(dá)的期望對一個新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時用話語和行動表現(xiàn)了出來，主管就會從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。但許多企業(yè)的主管在新員工報到后往往沒有對新員工提出嚴(yán)格的要求或期望，沒有極小目標(biāo)和考核，對新員工聽之任之，實行放養(yǎng)式管理，讓新員工在新環(huán)境中自生自滅。(李東森，2009)其次，新員工入職后都有一個適應(yīng)期，這時要給他們一個相對寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作，循序漸進(jìn)地進(jìn)入狀態(tài)；不宜在一開始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過氣來，因為這既可能會導(dǎo)致他們對個人沒有信心，對工作產(chǎn)生厭倦，對公司產(chǎn)生反感，非常不利于其安心工作。(黃淵明，2006)

篇9

（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）

摘要：為了讓新員工能盡快融入企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)文化，勝任崗位要求，越來越多的企業(yè)開始重視新員工培訓(xùn)，把它作為培訓(xùn)管理中的一項重要內(nèi)容，然而新員工培訓(xùn)后往往不盡人意，達(dá)不到企業(yè)的期望。本文分析了新員工培訓(xùn)中存在的問題，并通過在企業(yè)的實踐經(jīng)歷，闡述了導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的作用及其應(yīng)用的方法，提出只有解決培訓(xùn)個性化問題才能使新員工培訓(xùn)更加有效，滿足企業(yè)的需求。

關(guān)鍵詞 ：新員工培訓(xùn)；導(dǎo)師制；培養(yǎng)計劃；崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企業(yè)對新員工培訓(xùn)越來越重視，大家都已經(jīng)認(rèn)識到新員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義，都希望通過培訓(xùn)讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。企業(yè)人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓(xùn)的方法，通過我們這些年對新員工培訓(xùn)的探索和實踐，發(fā)現(xiàn)將導(dǎo)師制應(yīng)用于新員工培訓(xùn)無疑是最有效的，由于研究所實施企業(yè)化管理多年，因此本文著重探討了導(dǎo)師制在企業(yè)新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。

一、新員工培訓(xùn)的困惑

通常企業(yè)會對新員工進(jìn)行為期幾天甚至幾周的培訓(xùn)，人力資源部門會編制新員工培訓(xùn)計劃，設(shè)計必要的培訓(xùn)課程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會新員工進(jìn)行交流座談。新員工培訓(xùn)看似很圓滿的結(jié)束了，但實際工作中卻發(fā)現(xiàn)部分新員工無法快速融入企業(yè)，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存在這些現(xiàn)象的原因在于實施新員工培訓(xùn)時，沒有考慮培訓(xùn)的個性化需求。因為不管是校招還是社招的新員工，他們在之前的學(xué)習(xí)或工作中已培養(yǎng)了固有的思維方式和行為規(guī)范，使得新員工在融入新的企業(yè)文化，進(jìn)入新的工作崗位時的進(jìn)度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓(xùn)作為一種例行行為是不能達(dá)到預(yù)期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個性輔導(dǎo)。經(jīng)過近兩年的實踐，我們采用導(dǎo)師制的“一對一”輔導(dǎo)有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。

二、導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用方法及樣例分析

導(dǎo)師制的輔導(dǎo)方式在國外管理先進(jìn)的企業(yè)都有應(yīng)用。例如摩托羅拉公司有三個月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務(wù)的培訓(xùn)，還會針對新員工的業(yè)績表現(xiàn)安排輪崗培訓(xùn)。而國內(nèi)多數(shù)企業(yè)往往進(jìn)行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)了。相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多，很容易產(chǎn)生“孤獨感”，對企業(yè)的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓(xùn)中，要重點關(guān)注培訓(xùn)的長期性問題，讓新員工得到持續(xù)成長。

在實施過程中，我們把新員工培訓(xùn)分為兩個階段，第一個階段是把新員工集中起來統(tǒng)一進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、質(zhì)量管理體系、專業(yè)軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓(xùn)結(jié)束后新員工就開始進(jìn)入工作崗位，新員工培訓(xùn)也就進(jìn)入第二個階段。這時人力資源部門會為每位新員工安排專業(yè)對口的導(dǎo)師承擔(dān)一對一的輔導(dǎo)工作。導(dǎo)師通常由技術(shù)骨干或中層管理者擔(dān)任，導(dǎo)師在新員工三個月或六個月的考察期內(nèi)對其崗位必備知識、專業(yè)技能的掌握和職業(yè)素養(yǎng)的提高負(fù)主要責(zé)任。企業(yè)會采取相應(yīng)的激勵措施鼓勵導(dǎo)師承擔(dān)責(zé)任，把導(dǎo)師的晉升和利益與新員工的成長相關(guān)聯(lián)，調(diào)動導(dǎo)師的積極性和主動性。比如導(dǎo)師晉升的優(yōu)先權(quán)、導(dǎo)師考核和津貼發(fā)放等都與新員工的培訓(xùn)效果相關(guān)。

導(dǎo)師根據(jù)新員工的專業(yè)水平和綜合能力為新員工定制個人培養(yǎng)計劃。必要時，可以采取輪崗培訓(xùn)，新員工只要拿著培養(yǎng)計劃就可以在企業(yè)其他部門進(jìn)行為期幾天或幾周的輪崗培訓(xùn)，輪崗期間由所在部門指定臨時導(dǎo)師負(fù)責(zé)新員工的學(xué)習(xí)安排。新員工考察期內(nèi)的學(xué)習(xí)安排均有導(dǎo)師負(fù)責(zé)，工作任務(wù)安排除了管理者負(fù)責(zé)外，導(dǎo)師也需要參與。

需要說明的是制定培養(yǎng)計劃必須要有標(biāo)準(zhǔn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)就無法衡量員工的進(jìn)步狀況，企業(yè)對員工能力的評價就會“拍腦袋”。避免這種現(xiàn)象的方法就是制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，只有基于這樣的標(biāo)準(zhǔn)才能使新員工有目標(biāo)地成長，使新員工更快地符合企業(yè)的要求。可以這樣說任職資格標(biāo)準(zhǔn)是導(dǎo)師制實施的基礎(chǔ)，它詳細(xì)地說明了每個崗位的每一個職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經(jīng)過幾年的實踐摸索，我們已經(jīng)建立了適合自己企業(yè)的任職資格體系，使導(dǎo)師制的實施更加順利有效。

表1是某電子專業(yè)新入職的一位碩士研究生考察期的培養(yǎng)計劃，分別從必備知識、產(chǎn)品經(jīng)歷、專業(yè)技能和素質(zhì)培養(yǎng)四個方面進(jìn)行了現(xiàn)狀分析，提出培養(yǎng)要求和輔導(dǎo)方法。

從表1可以看出，培養(yǎng)計劃的各項要求全部轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，新員工在實施時能明確知道自己努力的目標(biāo)和方向，同時便于考核和評價。

三、新員工培訓(xùn)效果評估方法

新員工培訓(xùn)效果評估也是新員工培訓(xùn)的一個重要組成部分，然而很多企業(yè)往往忽視了這個環(huán)節(jié)。事實上，培訓(xùn)本身并不是目的，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值才是培訓(xùn)的真正目的。所謂培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是指員工持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)發(fā)揮其最大價值的過程。因此新員工在考察期內(nèi)培訓(xùn)成果如何，如何評價新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續(xù)談討的問題。在我們企業(yè)通過不斷的實踐采取了應(yīng)用考核和答辯考核兩項評估，各占考核總成績的50%。應(yīng)用考核主要是由管理者對新員工工作業(yè)績和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行評價；答辯考核是通過新員工制作PPT進(jìn)行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點的掌握進(jìn)行評價。評價的結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正定級的薪資相關(guān)聯(lián)，與導(dǎo)師的晉升和導(dǎo)師津貼的發(fā)放相關(guān)聯(lián)，這樣使得培訓(xùn)效果評價更具有實用性。

導(dǎo)師制在我們企業(yè)已經(jīng)運行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下大多在半年內(nèi)能獨立承擔(dān)起業(yè)務(wù)，他們不懂的時候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨感，對企業(yè)的滿意度大大提高，離職率也逐步降低。總而言之，新員工培訓(xùn)不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓(xùn)，它是一個持續(xù)的，具有一定個性特征的動態(tài)過程。要保證這樣的過程結(jié)果，還需要企業(yè)人力資源制度的完善，比如員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓(xùn)才能取得更好的效果。

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篇10

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；員工；培訓(xùn)；問題；對策

前言

隨著電力企業(yè)改革的深入，電力市場競爭愈發(fā)激烈，需要通過“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略來為電力企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟(jì)中獲得一席發(fā)展之地。員工培訓(xùn)作為實現(xiàn)“人才強(qiáng)企”目標(biāo)的途徑之一尤為重要，直接制約著電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。雖說目前電力企業(yè)認(rèn)識到了員工培訓(xùn)的重要性，并采取一系列的措施，形成了較為完善的培訓(xùn)體系，但就目前電力企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，還存在著諸多問題，需要對其進(jìn)行更加深入的研究，優(yōu)化員工培訓(xùn)體系，促進(jìn)電力企業(yè)人力資源良性發(fā)展。

1、當(dāng)前我國電力企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題

本文認(rèn)為從電力企業(yè)員工培訓(xùn)實際工作來看，出現(xiàn)的問題主要表現(xiàn)在培訓(xùn)意識及培訓(xùn)方法兩個方面。首先，觀念是行為的先導(dǎo)，電力企業(yè)員工培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)就會影響員工培訓(xùn)各項措施的執(zhí)行。一是管理人員培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)。特別是部分電力基層單位，其負(fù)責(zé)人雖然認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，但當(dāng)培訓(xùn)活動與生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生沖突時，為了追求短期、直接的經(jīng)濟(jì)效益，會選擇放棄自身及員工的培訓(xùn)機(jī)會。二是員工培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)。電力企業(yè)部分員工以完成工作任務(wù)去培訓(xùn)，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)對自己和企業(yè)發(fā)展的重要性，使培訓(xùn)效果大打折扣。其次，方法直接體現(xiàn)效果，電力企業(yè)培訓(xùn)方法的不科學(xué)是培訓(xùn)價值無法發(fā)揮的關(guān)鍵所在。一是培訓(xùn)方法缺乏層次性。電力企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展，員工整體結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出明顯的層次性特征，然而在培訓(xùn)方法上且缺乏差異性和針對性。二是培訓(xùn)方法缺乏靈活性。目前所采用的培訓(xùn)手方法依然為傳統(tǒng)的“老師講、學(xué)員聽”，造成培訓(xùn)流于形式，走走過場，特別是信息技術(shù)的運用不夠充分，無法激發(fā)員工培訓(xùn)的主動性和積極性。

2、針對以上問題的應(yīng)對措施

2.1更新觀念。首先，需要管理者全面認(rèn)識到員工培訓(xùn)的深遠(yuǎn)意義，重新定位培訓(xùn)在電力企業(yè)中的重要地位，建立科學(xué)的培訓(xùn)理念，將培訓(xùn)作為電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。其次，轉(zhuǎn)變員工普遍存在的“培訓(xùn)即是任務(wù)”的觀念，使員工真正認(rèn)識到自己需要培訓(xùn)，主動去培訓(xùn)，而不是“被培訓(xùn)”。

2.2優(yōu)化培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的構(gòu)建必須遵循員工差異性特征，從新員工、普通員工、核心員工三個層次采取有效性、可操作性、靈活性培訓(xùn)方法。第一，新員工培訓(xùn)。目前電力企業(yè)招錄的新員工多為應(yīng)屆畢業(yè)生，他們可塑性強(qiáng)，自我學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，但自我管理能力薄弱，實際問題解決能力欠缺。需要根據(jù)新員工這些特點，夯實基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)變角色，提高新員工的自我管理能力和獨立解決問題能力。首先，倡導(dǎo)新員工“從基層干起，以企業(yè)為家”的理念。教育引導(dǎo)新員工扎根在基層，成長于一線，從基層干起，牢固掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營流程和技能。及時發(fā)現(xiàn)新員工個人興趣及特長，因材適崗。其次，完善新員工培訓(xùn)項目。加強(qiáng)優(yōu)秀企業(yè)文化的教育培訓(xùn)，用先進(jìn)的企業(yè)精神激發(fā)新員工的工熱情；引入拓展訓(xùn)練等形式的入職前培訓(xùn)，加強(qiáng)新員工團(tuán)隊精神和責(zé)任意識；通過現(xiàn)場學(xué)習(xí)、課堂講授、工作實踐以及“師帶徒”等方式，讓新員工熟悉業(yè)務(wù)流程和作業(yè)情況，了解各部門的分工及協(xié)作，逐步提升新員工技能水平；以座談會、筆會等形式組織新員工進(jìn)行知識技能和學(xué)習(xí)體會交流，培養(yǎng)新員工的溝通能力和執(zhí)行力。第二，普通員工培訓(xùn)。普通員工是電力企業(yè)在職在編在崗的基層管理人員及專業(yè)技術(shù)人員，新形勢下電力企業(yè)普通員工培訓(xùn)立足于本職崗位工作內(nèi)容培訓(xùn)，在夯實崗位技能的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人優(yōu)勢開發(fā)其潛能，拓展職位發(fā)展通道，要把培訓(xùn)重點放在“雙師型”人才培育和優(yōu)秀專家培養(yǎng)上。采用課堂講授與自學(xué)方式加強(qiáng)技能型員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性，編制相關(guān)電力知識及操作技能手冊及時更新員工知識；加強(qiáng)現(xiàn)場操作能力培訓(xùn)，加大一線技能人員特別是班組長培訓(xùn)力度；充分運用網(wǎng)絡(luò)資源，不斷改進(jìn)和完善網(wǎng)絡(luò)課堂教學(xué)；開展操作技能和業(yè)務(wù)知識競賽，促進(jìn)一線員工技能的提升。通過以上優(yōu)化電力企業(yè)普通員工培訓(xùn)激發(fā)員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力。第三，核心員工培訓(xùn)。電力企業(yè)核心員工是指中高層管理人員和關(guān)鍵崗位技術(shù)骨干。核心人員的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，對企業(yè)核心員工的培訓(xùn)管理必須開發(fā)出其決策能力、組織協(xié)調(diào)能力和人事能力等，電力企業(yè)在核心員工培訓(xùn)側(cè)重于復(fù)合型青年干部的培養(yǎng)。首先，改變以往干部培訓(xùn)的隨意性，合理設(shè)置培訓(xùn)課程，確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式，以管理類培訓(xùn)為核心、技術(shù)類培訓(xùn)為補(bǔ)充，采用課堂講授、專題講座、模擬經(jīng)營和評價中心等形式進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)課程的生動性和互動性。其次，借助龐大的社會資源，聘請社會專家學(xué)者授課。此外，豐富青年干部培訓(xùn)機(jī)制，通過多崗鍛煉、重要崗位人員交流、干部掛職鍛煉等方法使青年干部在實踐中學(xué)習(xí)鍛煉，提高青年干部管理能力、執(zhí)行力、技術(shù)水平和創(chuàng)新能力通過核心員工培訓(xùn)優(yōu)化推動企業(yè)發(fā)展并適應(yīng)行業(yè)發(fā)展要求。