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摘要：隨著供給側改革的提出，高校后勤改革進程的不斷深入，許多高校都進行了不同程度的高校后勤管理改革。本文從目前高校后勤管理社會化改革存在的問題，提出從供給側入手，建立新型的高校后勤管理模式和制度。

關鍵詞：高校后勤管理改革；供給側；新型管理模式制度

在2015年11月10日召開的中央財經(jīng)領導小組第十一次會議上，提出了“供給側結構性改革”概念：“在適度擴大總需求的同時，著力加強供給側結構性改革，著力提高供給體系質量和效率，增強經(jīng)濟持續(xù)增長動力。”此觀念的提出將對高校后勤管理產生深遠影響，相關領域都會發(fā)生變革，所以高校后勤一定要進一步深化體制結構的改革。要堅持建立統(tǒng)一、開放、競爭的市場體系，建立標

準化的服務管理體系，營造好的市場環(huán)境，在建立制度和標準的時候把企業(yè)的實際情況考慮在內。高校后勤服務管理要堅持持續(xù)創(chuàng)新，除了互聯(lián)網(wǎng)+和新技術外也要在管理等其他方面創(chuàng)新，實現(xiàn)跨越式發(fā)展。進一步的整合資源，建立開放市場盡快迎來專業(yè)化，讓管理變得簡單，讓各服務窗口成為大管家的角色，幫助學校進行全面的后勤管理。但目前高校后勤管理社會化改革并不徹底，仍然存在一些問題，需要從根本上建立高效的高校后勤管理模式和制度，以供給側改革為契機，從而保障高校后勤管理水平和服務水平。

一、高校后勤管理社會化改革存在的問題

1.后勤實體與高校產權關系不明確。高校后勤社會化改革中的經(jīng)費、人員與高校剝離，而后勤資產仍然屬于高校所有，后勤實體與高校之間的產權關系不明確。在高校割斷了給后勤經(jīng)營實體的資金和人員后，又將其資產抓住不放，使得后勤經(jīng)營實體在自負盈虧企業(yè)的運營方式中無法定位自己與高校的關系。

2.后勤管理體制不完善。一是監(jiān)督體制不完善。高校一些具體的教育管理政策由高校自己來制定，后勤管理改革也成為高校獨立的行為，教育主管部門無力監(jiān)督，目前又缺乏社會監(jiān)督機制。學校內部的監(jiān)督部門往往由于經(jīng)驗、專業(yè)水平等方面的限制，與后勤部門協(xié)調不力，不能起到監(jiān)督的作用，從而使高校后勤管理社會化改革中出現(xiàn)了許多問題；二是經(jīng)營體制不完善。高校后勤社會化改革中，許多高校的后勤管理部門被后勤集團所代替，后勤集團所屬的經(jīng)營實體，是服務與經(jīng)營一體化的機構，但在實際運作中，往往將自己上移為管理部門，以管理來代替經(jīng)營與服務，從而使后勤經(jīng)營過程行政化，忽視成本核算和經(jīng)濟效益，導致了職工積極性不高、經(jīng)濟效益差，也偏離了后勤集團的服務宗旨和經(jīng)營目的，有些高校已撤銷了后勤集團。

3.后勤管理規(guī)章制度不健全。目前，后勤社會化管理規(guī)章制度缺乏，最為突出的是學生食堂管理與學生公寓管理。食堂管理與學生公寓管理及其運營由社會承辦，雖然在招標方面高校進行相應的監(jiān)督與管理，但卻沒有相關的規(guī)章制度進行規(guī)范化指導，從而使學生食堂在管理中，承包方為了贏利，往往降低成本，致使服務質量下降，嚴重脫離了高校辦學的宗旨。如食堂的菜系混亂，南北風味結構不合理，服務態(tài)度差等；由于社會出資修建的學生公寓多半向管理社會化方向發(fā)展，公寓的用電、用水等方面沒有規(guī)范的規(guī)章制度保障，不能禁止違章用電和用水浪費的現(xiàn)象；為了節(jié)約成本，社會化的管理過程中又常常違規(guī)停電停水，影響了學生正常的生活和學習。

4.后勤管理隊伍素質偏低。主要表現(xiàn)為后勤管理人才缺乏，后勤員工素質較差。第一，后勤管理人才缺乏。現(xiàn)有后勤管理干部對在現(xiàn)代企業(yè)體制運營下的后勤實體管理經(jīng)驗缺乏，對市場經(jīng)濟體制下的經(jīng)營方式仍然不能適應；第二，后勤員工素質較低。在后勤社會化改革后，人員的聘用多為企業(yè)編制或合同工形式充實管理隊伍，這些人員大多來自于學校的工勤人員，對高校管理或后勤實體管理了解甚少。又由于他們的文化程度、技術水平較低，服務思想落后，服務意識不強，導致高校后勤社會化管理質量不高，社會化進程緩慢。

5.后勤部門內部信息傳遞過濾較多，需加強溝通渠道建設。高校后勤的工作量涵蓋高校生活的各個方面，其工作量及信息量比較大，如何客觀、公正地處理這些信息對后勤的整個工作來說非常重要。由于后勤部門的組織結構以直線型的居多，信息傳遞所需要的過程和程序也相對較為復雜，很多信息在傳遞的時間上出現(xiàn)偏差，或者一些重要的信息在傳遞過程中由于特殊原因被衰減和過濾掉了，導致信息在傳遞到最后環(huán)節(jié)時，可能出現(xiàn)消息延遲、消息誤差和消息變形，導致服務跟不上或者出現(xiàn)面目全非的情況，這對于整個后勤團隊的業(yè)務和工作的進行都是非常不利的，也制約了團隊協(xié)同作用的有效發(fā)揮。

二、建立新型的高校后勤管理模式

隨著供給側的介入，高校后勤社會化、市場化、產業(yè)化都將考慮如何從需求側向供給側這個方向轉變，這將逐漸成為高校后勤管理方式改革的趨勢。

1.明析后勤實體與高校的產權關系。產權關系是最基本的經(jīng)濟關系，產權明晰是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。要進一步推進后勤社會化改革，必須按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求明晰后勤集團資產產權，明確界定學校的資產所有權和后勤的法人財產權，使二者分離。在實際操作中，就是請具有資質的會計師事務所來完成學校后勤的資產評估，將分離后的后勤實體資產進行注冊，并形成獨立的法人企業(yè)，從而保證國有資產的不流失以及國有資產的保值增值，同時也能保證后勤集團按照現(xiàn)代企業(yè)制度進行運作。

2.完善高校后勤集團的公司治理結構。一個完善的公司治理系統(tǒng)可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。隨著高校后勤改革的深入及調整，原有的管理機構也應該按照市場的要求和教育的規(guī)律，將高校后勤規(guī)范分離，實行企業(yè)化管理，實現(xiàn)真正意義上后勤集團的社會化運營，從而建立起適合高校的后勤管理體系。這種公司治理結構形式可以保證后勤集團按照市場經(jīng)濟的規(guī)律運行，既能夠讓后勤集團實行獨立核算和自負盈虧，學校也能夠以入股的形式，委派分管后勤管理工作的負責人參與董事會。

3.改進高校后勤管理激勵機制。首先，要解決好高層管理人員的激勵問題。對于高層管理人員來說，大多數(shù)人都具有較高的學歷，要設計出一套符合其特點的長效績效考評體系，能夠長期維持其工作積極性；其次，要高度關注中層管理人員激勵機制問題。中層管理人員是企業(yè)的中流砥柱，他們往往比較好學上進，事業(yè)心也比較強，因而對于這部分人來說，能夠起到有效激勵的因素是他們所鐘愛的工作及他們對于工作內容的不斷挑戰(zhàn)與完善，在進行激勵機制設計時，要給予他們充分的自主權，讓他們能夠在工作崗位上充分發(fā)揮其聰明才智；最后，要重點解決好操作層員工有效激勵問題。對于操作層員工來說，他們對薪酬方面的物質需求會比較強烈，因而他們對薪酬設計會特別關注。此外，由于這部分人中很多人是以“合同工”的形式加入到集團中，工作穩(wěn)定性得不到保障，他們對于社會認同感也比較強烈，希望能夠被集團內部的人所認可，因而在激勵設計中還應該關注這部分人員的歸屬感，使他們感受到組織的尊重與認可。

4.構建暢通的溝通機制和健全的信息系統(tǒng)。高校后勤的信息系統(tǒng)不僅是后勤企業(yè)控制環(huán)境建設的一個重要方面，同時也是企業(yè)內部進行管理控制和強化執(zhí)行力的一項關鍵要素。一個健全的信息系統(tǒng)應該能夠提供比較全面、及時快捷和質量較高的信息，即內容適當、及時準確且可用。高校后勤企業(yè)應根據(jù)內部管理與控制的需要，設立一個良好的信息與溝通系統(tǒng)，可以使高校后勤企業(yè)管理層及時真實地掌握企業(yè)運營的狀況和組織中發(fā)生的情況，了解政策、規(guī)劃與要求的具體落實執(zhí)行狀態(tài)，不斷改進與完善管理工作。另外后勤企業(yè)的管理人員要重視團隊之間溝通機制的建設，可以通過訪談、會議或電話問候等形式使團隊之間保持良好的交流和溝通關系，在企業(yè)內部的團隊與團隊之間、員工與員工之間形成良好的工作氛圍，調動與發(fā)揮好團隊的協(xié)同作戰(zhàn)能力，共同促進整個后勤管理工作平穩(wěn)有序發(fā)展。

作者:韓英 單位:石河子大學商學院

參考文獻：

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