導語：如何才能寫好一篇積分制管理的原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：責任推諉 原因分析 利益相關者 管理機制

一、引言

在公司治理過程中，普遍存在一種現象：員工在面對責任承擔時候，相互推諉。管理者希望通過建立一種完善的責任追求機制，來劃清責任范圍，追究相關責任人的責任。相關學者在這方面進行了一定的研究，如公務員中領導干部決策失誤的責任追究機制的制定，希望通過建立歸責原則，確定責任形式，建立評估機構，確定責任追究主體，進而完善責任追究程序；對于企業內部責任的追究，希望從被究責任對象、內部責任追究的依據與內容、內部責任追究實施的機構、內部責任追究制度的原則和程序以及方式上進行完善；還有建議通過建立員工責任管理體系、打造可持續的員工責任管理鏈來培養員工的責任意識，避免員工在責任承擔方面的推諉。

然而，在實際管理過程中會發現盡管制定了很多責任追究原則、體系、制度與實施方法，員工在責任承擔方面還是存在較多的推諉現象。對于現有的這種責任追究機制，其可行性到底如何？其實，退一步考慮，員工在思考承擔或不承擔責任的同時，更多的在考慮承擔責任后的結果會如何，如果現有的責任追究制度讓其明白主動承擔責任的機會成本很高，那么不可避免的員工會積極推諉責任，如果員工會主動去承擔責任，那么也是由于這一責任承擔的機會收益大于機會成本。因而如果只是單純地進行責任追究，那么員工推諉責任的現象就會始終不能得到改善，始終是員工個體在責任承擔方面的成本博弈。如果不進行具體責任的追究，那么事故的責任處理與警示作用就很難實現；如果進行具體責任的追究，那么員工就會盡力推卸自己的責任以保全相關利益。關于責任推諉的管理就會出現類似“剪不斷，理還亂”這樣一種困境。

二、責任相互推諉的形成原因

導致員工在責任承擔方面相互推諉的原因很多，相關企業管理者提出很多觀點。其中主要有：1.責任的相互推諉只是表面現象，根源來自于員工素質不高，如員工沒有團隊精神、責任心不強、沒有面對錯誤的勇氣、凡事歸罪于他人等；2.利益的驅使促使責任的相互推諉，推諉責任就是為了規避風險進而保障自己的利益，如金錢、地位、面子等；3.員工處理問題的能力不足，由于事件或事故的處理超過了個人的應對能力，因而會出現這樣的責任推諉；4.相關權責劃分不清，導致問責之時，員工有漏洞可循，借以推諉責任。

探究責任相互推諉的原因，確實很多，綜合來看可以概括為個人因素與企業內部環境因素。個人因素主要是員工個體關于承擔責任的成本與收益博弈；企業內部環境因素主要是企業的制度因素，涉及企業責任追究機制、領導權限界定模糊、制度的執行力等方面。

（1）個人因素

正如前文所述，員工在思考是否承擔責任的同時更多的在考慮承擔責任后的結果會如何，員工會綜合考慮其承擔責任的機會收益與機會成本。若機會收益高于機會成本，則員工會主動去承擔相應責任，相反則會想方設法推諉這一責任。這種成本與收益的博弈一方面源自于個體的自我保護，由于面對未知就有風險，人的趨利避害本能會驅使他避開這一事件或事故，因而其存在是客觀必然的，也具有其合理性；另一方面源自于社會人的理性利益導向，從經濟學的角度來看，作為一個社會人，其社會行為以經濟利益分析結果為導向，是一種理性的行為，因而在利益的驅動下，員工對責任承擔方面進行相互推諉是難以避免的。

（2）企業內部環境因素

企業的內部環境因素包括：①企業責任追究制度，這一制度的設立就為了試圖去理清關于事故或問題的責任人，進而進行懲罰。這一制度設置的合理性將直接影響到員工對于機會成本的考量，不可避免的員工會設法推卸相關責任，保護個人不受相關追究制度的懲罰；②領導職責權限劃分不明確：很多責任的相互推諉源自于領導或員工的職責劃分不明晰，當某一事件或問題產生時，在原有的責任追究體系下，員工的潛在意識是將自己努力從責任區域內剝離開來，因而若之前的職責沒有劃分明確，那么必然為之后領導或員工推諉責任提供了空間與條件，助漲了責任推諉這一現象的產生；③制度的執行力不強：公司的制度的制定就是為了規范作業流程，當相關部門或員工沒有按照作業流程來進行操作時，若公司不能夠及時進行處理，那么必然會導致事故或問題的發生，帶來的便是后期部門或員工對于責任問題的推卸，從執行力這一層面導致的責任推諉現象，公司的管理層具有很大的責任，且執行力的提升必須從公司高層向基層進行輻射加強，沒有高層的身體力行，執行力是無法強化的。

從個體的自我保護與社會人的理上理解員工對于責任的推諉，可以發現這一現象的存在是相對客觀與合理的。但是作為企業的管理者，希望通過建立管理體系與管理制度來合理規避這一現象的發生，減少經濟上的損失。企業內部制度與體系如果建立不完善，又會從企業內部導致這一現象的嚴重化。作為管理者，我們應當反思是否制度建立完善了，這一責任推諉現象就可以避免了呢？

三、避免相互推諉責任的管理機制的設計

公司為避免這種責任的推諉，會設立相應的責任追究制度，以期找出相關責任人，加以懲罰。當我們的制度能要求大家理清責任，并追究相關責任人，往往顯性的責任者很難逃脫，而隱性的責任者往往會逃之夭夭，且即使找出了責任人，這一事故與問題帶來的損失已經很難挽回。

例如，當一個產品的退貨事件發生，到底是由于產品質量問題還是由于交貨期出了問題，抑或是客戶因素。這個因素的確定，足以使員工在這個問題上爭論不休。如果一定要處罰一個可以界定的責任者，毫無疑問，大家一定會指責他人是直接責任者，而自己沒有責任。然而，很明顯的是，不論是誰的責任，退貨事件一旦發生，公司層面的損失就已經造成。因而，作為公司的高層管理，不能只考慮如何懲罰相關責任人，而是更多的考慮如何避免這一事故或問題的發生，避免這種責任相互推諉的出現。

究其根源，員工之所以會推卸責任，是因為他們在現有的責任追究體制下，認識到只要不是自己的責任，自己就可以輕松從這一事故或問題的責任追究中剝離開來，就不會受到懲罰。正是由于體制上設計是為了找出責任相關者，員工就會明白只要把自己推諉成“責任不相關”，那么自己就安然無事了。那么，實際上正是由于這樣一個“責任不相關”角使員工進行責任推諉。因而，管理者應換種思維考慮，關于上述退貨事件，不論誰對誰錯都不允許事故的發生，很多問題就可以迎刃而解。這樣，當事故尚未發生，員工會更加關注：現行生產方式會不會帶來損失，技術如何達到要求，銷售人員如何才能使產品銷售得更好以減少因客戶失誤給公司帶來的損失。如果，每一個環節中員工都考慮去更多地承擔責任，那么其他環節的工作就易于開展，公司的損失就會更少。

但是，如何才能讓各環節員工努力共同承擔責任呢？在這其中，最行之有效的方法是把所有人都變成“利益相關者”，不再是想要把個人從事故或問題中剝離開來進而避免納入責任承擔行列。如果讓某一流程的所有員工都成為“利益相關者”，那么每個人都會為了自己的利益而顧及周邊，盡力避免事故或問題的發生，進而就不會出現后期推諉的事情了。

四、總結

建立“利益相關者”管理機制，進而避免責任推諉，并不是希望員工在面對事故發生后，都能積極主動去承擔責任，而是讓員工在事前盡力去避免事故的發生，共同承擔事故發生的風險損失。因為制度上將他們設計為“利益相關者”，只要出現事故或發生問題，每一個相關者都毫無疑問地受到相關責罰。因而，在作業的每個流程中，領導與員工會盡個人能力去做好，而不再是“只要不是我這一環節的責任，其他都不關我事”的態度。

參考文獻：

[1]張一鳴.領導決策失誤責任追究機制研究[J].寧波廣播電視大學學報，2007（02）：109-115.

[2]吳開全，李春森.基于公司內部治理的責任追究制度構建[J].法制與經濟，2007（11）：35-37.

[3]李彥.構建員工責任管理體系[J].中國電力企業管理，2011（13）：96-97.

篇2

7月的荊門略顯悶潮，迎來了一年之中最酷熱的時節。但這并不妨礙陳維成帶隊參加第八積分制管理課程的好心情，這已經是他第3次帶領馬來西亞企業老板來中國聽課了。自從2009年接觸到這個被他譽為“寶藏鑰匙”的課程后，這3年來他對群藝數碼這個湖北三線城市中的普通企業仍舊充滿了思考，以及敬佩之情。在他看來，“群藝模式”，還有“積分制管理”是一個完全可以在企業落地的培訓課程，它最為人稱道的是，在人性化的模式下，所有員工能自動自發的去遵循企業制度，并且產生出更多的good idea。“而李榮這個人，豁達，不藏私，可以把他所知道的一切交給學員，這點令我很欽佩?！?/p>

在略顯嘈雜的湖北群藝營業大廳里，陳維成熟練的和工作人員打著招呼，可以看得出來，他已經算是這里的熟客了。當記者問他，是不是經常會帶隊來中國聽課時，他的回復是，因為工作比較忙，來荊門的次數不算多，但是只要有時間就會充當“義工”帶著馬來西亞的老板過來，希望他們好好聽一聽積分制管理的課。

為什么陳維成會對這個課程如此推崇備至，不惜自己花錢花時間陪著其他馬來西亞的老板遠赴中國學習？這一切，還要歸功于積分制管理課程在其企業全面落地的成功。據陳維成回憶，他是2009年來中國參加展交會的時候，第一次接觸到湖北群藝及李榮老師?！爱敃r看到積分制管理的資料覺得挺不錯，就找到他們那邊的工作人員。也是抱著嘗試的態度，只是想去了解一下?！?/p>

彼時，積分制管理面向社會推廣還不到一年，“湖北群藝”還不象現在有知名度，而李榮本人更不是專業講師出身――同那些履歷光鮮的培訓大師們相比，這個不是講師的“講師”，或多或少總會讓外界猜疑？在陳維成接觸的培訓圈里，專業培訓講師不是碩士生就是博士，并且曾經為大企業做過咨詢服務，氣場強大，經歷豐富。“但見到李總之后，他給我的感覺和以前見過的講師有些不一樣。當時確實也會有一個疑問，他可以嗎？”

得利行是一家從事承包特許經營連鎖店裝修工程、室內設計的企業。建成之初，企業規模很小，只生產、批發、零售汽車的車牌。后來因為業務的發展，得利行開始承接一些特許經營連鎖店的工程，并參與設計和制作各式室內與戶外廣告工程及相關服務。

按照陳的說法，2009年，得利行的企業發展已經比較規范了，特別是財務數據整理這塊，系統很完善。“我是學管理的，注重數據的整理。九十年代聽臺灣的一個講師說變革，他跟我說不要把你的工作電腦化，電腦化只是幫你簡化數據，沒有意義，必須要把它資訊化，善于分析資料數據。從那時候起我就接收了這樣一個概念，所以我對數據的敏感度比較高?！?/p>

但令陳維成困擾的一個問題是，如何讓數據“說話”，并讓企業所有的員工去理解這個意圖？“我買了很多影像資料給同事們聽，但他們普遍反映，這些內容無法在企業落地?！狈e分制管理的出現，讓陳維成眼前一亮。表格化設計，數字積分，點對點執行，“這就是我們一直在尋找的管理方式。”

第一次聽李榮介紹積分制管理模式的心境，陳維成至今難忘。他說自己從最開始的半信半疑到最后的心悅誠服，只用了幾個小時時間。嚴格說來，在展交會上聽的講解只是一個課程推廣的環節，但很顯然，陳維成已經被積分制管理所折服，他有太多的企業難題想和李榮去做進一步探討。報名參加課程后，陳維成拿著課程資料、簡介，還有一些光盤回到了馬來西亞。

回去之后，陳維成迫不及待的和企業其他高管分析起積分制管理在企業實行的可能性。大家覺得應該去中國聽一聽這個課，哪怕最后沒效果，也可以當做旅行了。就這樣，第29期《積分制管理》課程現場，迎來了五個來自馬來西亞的學員。

直到今天，陳還將此舉稱為一次可貴的“結緣”。他從來沒有想過來自中國的講師可以為自己的企業解決發展問題，并且落地效果會這么強?！罢n程完結之后，我們回去做的第一件事就是研究方案，如何將這套管理模式順利的融入企業內部。”陳維成回憶，當時他們先實行B分制，即不扣錢，只設分數，并且按照員工在企業的時間長短設置保底分，比如工作一年的給予2000分，兩年的就是4000分，以此類推。另外，秉持獎多扣少的原則，鼓勵大家積極參與到積分制管理當中。

當然，最初的推行也不完全是一帆風順的，比如得利行很多外勞不愿意參與其中。所謂“外勞”是指來自泰國、柬埔寨、尼伯爾、緬甸等12個國家的外籍員工?！八麄冇X得雇主都是剝削者，又要給我們想什么招數了，所以很排斥。但我們也不理會，你可以不參與，但是每個月的快樂會議，所有的獎項與你無關?！卑凑贞惥S成的介紹，湖北群藝的“快樂會議”環節被原封不動的引入得利行，他們每個月也會設置獎項，員工根據獎票（每做一件好事就可以得到一張獎票）參與抽獎環節。

陳維成坦言，積分制管理模式從最初的引入到產生效果，前后花了將近2年時間。在他看來，產值的估算是一個很特別的環節。陳維成所說的產值就是根據企業每個員工所承擔的工作量，最后估算出其能為企業帶來多大的效益。在以數據說話的積分制管理中，產值代表了很重要的一部分?！耙驗槲覀冇姓Z言障礙，推行下去很費勁。”馬來西亞由馬來本地人、華人、印度人組成，因此日常用語會涉及到三種語言，再加上外勞，各種訊息自上而下的傳達會產生很大的影響。有時候，員工跟員工之間都不能順利溝通。

而且要估算出員工的產值，首先必須搞清楚他們每天做了什么，分工不同，所產生的效益自然也不同。得利行在不動每個員工保底工資的情況下，開始讓管理層記錄每個員工每天的工作量，“讓管理層記錄其實是一個吃力不討好的事情，一來增加了管理者的工作，二來員工會覺得你在調查我，不信任我。后來我們就設計了一個公式，讓員工自己報告工作，寫的人就加分，不寫的人扣分?！?/p>

但這樣做會有一個隱患，員工如果造假怎么辦？在陳看來，首先是秉持人性化管理，不要老想員工的壞，覺得他能力不好，老是偷懶?；?，搞小手段。這種“有罪推定論”不利于管理層和員工之間的信任。其次，每個工種的員工并非只有一個人，大家會有一個平均值，員工如果報了一次大數，下一次他還能夠再報嗎？畢竟所有人的產值算出來以后數據基本相差不會很大，這些數據可以幫助管理層去進行有效的分析。

經過兩年的過渡和部署，積分制管理在得利行“全面開花”。探其究竟，或許正如陳維成所說，貴在“堅持”二字。在和大馬的企業老板交流時，很多人也會反復問陳維成，自己的企業到底能不能適應積分制管理，會不會出現水土不服的現象。對此，陳維成的回答則會簡單很多：“你希望把自己的事業做大嗎？希望，OK，你要做到多大？有什么方法？如果你沒有其它方法，現在積分制管理已經提供了一個方法給你，你愿意嗎？如果愿意你就去嘗試。不要怕，他給的全部是虛擬的積分，又不是真讓你花錢，但又有激勵的效果，100分只是100分，并不是100元錢?！?/p>

一定要有信心，這是采訪過程中陳維成始終強調的。因為通過積分制管理，得利行用了3年時間就把業務分布到整個馬來西亞。盡管業績并不是跨越式的增長，但提升速度相當明顯。更為最重要的是，通過積分制管理模式，企業成就員工變為現實。“因為在全國各地分布的點，很多就是我們的員工調過去以后，以加盟的形式幫企業服務客戶群。這是我們一貫提倡和鼓勵的?！标惥S成說道。

在沒有推行積分制管理之前，得利行的外勞整體能力比較弱，對于自己的工作就是力所能及?，F在，他們的想法都變了。在馬來西亞，外勞工作有年限要求，一般發放的準證為3年，即便是續簽最多也就5年。通常這些人工作多年后，攢了一些錢就回到各自的國家。除此之外，沒有別的?，F在，得利行希望通過積分制管理，讓優秀的外勞成為企業的加盟者，即企業出錢在國外開設服務公司，該員工來管理整個公司的日常運行。“這對他們的幫助相當大，在得利行3年，如果肯學，企業可以教他學裝修、裝璜，再學廣告，然后學電機。這4個部分學完后，他們回到自己國家本身就是一個很有能力的人?！倍@一切，都是建立在積分制管理的基礎之上。所以從某種層面來說，這種“技多不壓身”的理念也為員工的未來職業規劃提前做好布局。

當然，另一個更為直觀的好處就是員工身上積累的分數也會隨之不斷增多，這意味著加薪、升職、福利等待遇會得到提升?！耙郧岸际谴箦侊?，給這個多點薪水，那個就有意見?，F在誰的分數多就給誰，很公平。”

陳維成說這半年來企業管理層的變化也很大，最明顯的一個現象是，自己身上的壓力少了許多。以前他為了拓展業務往往忙得腳不沾地，現在大家的主觀能動性被激發出來，更愿意跑出去談業務了，這樣他反而清閑下來。

篇3

佛山積分入學政策全文及解讀積分怎么算?

新市民積分制服務管理計分指標體系由六部分組成，即基礎指標、加分指標、計劃生育獎勵分、積分入戶減分指標、一票否決指標和各區自定指標。

基礎指標包括個人素質、參保情況和居住情況;

加分指標包括個人基本情況(僅用于積分入戶)、特定的公共服務領域、專利創新、表彰獎勵、競賽獲獎、社會貢獻、投資納稅、衛生防疫、住房公積金繳交、計劃生育和基礎教育(僅用于積分入學);

積分入戶減分指標包括輕微違法犯罪;

一票否決指標包括申請資料造假和刑事犯罪(僅用于積分入戶);

各區自定指標指各地結合自身實際設定的加分項目。

現在，一起來看看新辦法具體作了哪些調整吧!

入戶申請資格放寬：由60分變為30分

從原來的 積分累計達到60分的新市民，提出申請的上一自然月在我市繳納了社會保險費，在法定工作年齡內可申請積分入戶排名。

修訂為 積分累計達到30分的新市民，提出申請的上一自然月在我市繳納了社會保險費且申請期間保持參保狀態，在法定工作年齡內可在其產權房所在地、居住地或就業地申請積分入戶排名。

其中，入戶總積分還增加了計劃生育獎勵分指標

從原來的 違反計劃生育政策的新市民未接受處理，或接受處理未滿5年取消積分入戶資格。

調整為 遵守計劃生育政策積分30分，違反計劃生育政策行為處理完畢積分10分，違反計劃生育政策且未接受處理不能獲得計劃生育獎勵分。

該項積分政策與我市戶籍制度改革中取消市外戶口遷入前計生審核政策相一致。積分門檻更低，新市民幾乎人人都有資格申請積分入戶。

有關年限不用連續計算

從原來的 在我市連續辦理1年以上(含1年)《廣東省居住證》的新市民。

修訂為 在本市工作或居住的非本市戶籍人員，且在本市已辦理居住證滿半年(含半年)以上，擴大了新市民積分制服務范圍。

計生方面進一步放寬要求

國家全面放開二孩政策實施后，計生方面進一步放寬要求：

刪除 第十一條第一款違反計劃生育政策生育(含收養)子女的新市民，違法生育行為接受處理未滿5年，或在申請積分時申請人未處理完畢的，不能申請積分入戶內容;

從原來的 新市民偽造或提供虛假申請資料的，一經發現，扣減相應分數;取得入戶、入學資格的，取消其資格，所得積分清零;情節嚴重的，3年內不得申請積分。

修訂為 新市民有偽造或提供虛假申請資料等不誠信行為的，一經發現，取消當年積分申請資格;取得入戶、入學資格的，取消其相應資格，所得積分清零;且2年內不得申請積分。

從原來的 未能提供計劃生育情況審核表的新市民，其隨遷子女按政策外生育子女對待。

修訂為 未能提供《佛山市新市民積分制服務管理衛生和計劃生育積分承諾表》的新市民，其隨遷子女不能享受政策性生育子女加分。

入學更體現公平

修訂積分指標方面，文化程度得分標準有明顯調整，現在，只按最高學歷積分，不累加計算，而且縮小了段差。

從原來的 初中學歷到博士研究生學歷得分標準由20分到120分層次遞增。

修訂為 初中學歷40分到本科以上學歷80分依次遞增。

個人投資方面

擴展閱讀

積分累計達到30分的新市民，上一自然月在佛山繳納了社會保險費且申請期間保持參保狀態，在法定工作年齡內可在其產權房所在地、居住地或就業地申請積分入戶排名，即可提出入戶申請。

各區自定加分指標將由原來的20分調整為40分。佛山也不再要求外來人員必須辦理居住證連續一年(含一年)以上。

昨日，記者從市流管辦和市公安局等多部門獲得證實，《佛山市新市民積分制服務管理辦法》及相應計分指標(修訂意見稿)已正式印發，一系列圍繞積分入戶的重大便利和激勵舉措將予以實施。其中，入戶申請資格進一步放寬，由原來積分累計達到60分的門檻，降低到只要積分達30分即可成為佛山新市民。

而外來人員要納入積分制服務，佛山也不再要求必須辦理居住證連續一年(含一年)以上。如此多的新舉措推行，讓佛山積分入戶門檻降到了有史以來的最低點。

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順德積分入學細則

第一章 總 則

第一條 為加強和規范新市民服務管理工作，提高服務管理水平，促進我市經濟、社會協調發展，根據《國家新型城鎮化規劃(20xx20xx年)》、《國務院關于進一步推進戶籍制度改革的意見》(國發〔20xx〕25號)、《國務院關于深入推進新型城鎮化建設的若干意見》(國發〔20xx〕8號)和《關于開展農民工積分制入戶城鎮工作的指導意見》(粵府辦〔20xx〕32號)、《關于做好進城務工人員隨遷子女義務教育工作的意見》(粵府辦〔20xx〕45號)等文件精神，結合我市實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱新市民是指在本市工作或居住的非本市戶籍人員。

在本市工作或居住的非本市戶籍人員，且在本市已辦理居住證滿半年(含)以上，在居住證有效期內，經本人申請，納入我市新市民積分制服務范圍。

第三條 佛山市新市民積分制服務管理工作協調小組辦公室(以下簡稱市積分辦)負責統籌指導新市民積分制服務管理工作，負責開發和維護佛山市新市民積分制服務管理信息系統(以下簡稱市積分系統)，指導各區開展新市民積分制服務工作。

區新市民積分制服務管理工作協調小組辦公室(以下簡稱區積分辦)負責具體實施積分制服務管理的日常工作，負責組織實施新市民積分統計、排名、公示及報送，并指導鎮(街道)新市民積分制服務管理工作協調小組辦公室[以下簡稱鎮(街道)積分辦]設立新市民積分制服務管理窗口(以下簡稱受理窗口)。

各鎮(街道)積分辦具體負責新市民積分制服務管理的申請受理、資料審核、信息錄入、材料傳遞和檔案保存等工作，受理新市民積分制服務管理相關投訴。

市財政局負責市級有關部門新市民積分制服務管理的工作經費，各區財政部門按屬地管理原則負責本地區關于新市民積分入學、積分入戶及積分制管理的各項支出。

市新市民事務辦公室與市發展改革局，會同市公安局、市人力資源社會保障局等部門，制定全市年度入戶指標數，報市人民政府審批后統一向社會公布。

市教育局負責確定新市民隨遷子女年度入讀義務教育階段公辦學位的指標數，包括政策性借讀生和積分入學的指標數，于每年5月前向社會公布，并報市新市民事務辦公室備案。

市政府其他有關職能部門及其在各區、鎮(街道)的分支機構、派出機構和其他相關組織機構根據各自職責做好新市民積分制服務管理工作。

第四條 按照統籌兼顧、總量規劃、統一管理、分類排名的原則，對需要享受相關公共服務的新市民按其所得積分高低進行分類排名，排名在公布指標數內的新市民可按有關辦法享受相關公共服務。

第五條 新市民積分制服務管理按照個人自愿、分區申請、統一管理、動態調整的工作模式，全市統一積分項目、項目分值、計分辦法、受理窗口和信息系統,各區享有一定的自主加分權。

第六條 受理窗口及相關部門使用市積分系統開展積分申請受理、資料審核、信息錄入、核查評分等積分服務管理工作，共享人力資源社會保障、公安、教育、衛生計生等有關部門的數據資源，實行網上申請、查詢、審核、評分、排名、公示等一網式服務。

第七條 各鎮(街道)積分辦及相關職能部門應將具備條件的受理窗口和涉及新市民積分制入戶、入學等公共服務的審批事項進駐行政服務中心辦理，建設綜合服務窗口，實行一門式一網式服務。

第二章 積分規則和評分

第八條 新市民積分制服務管理計分指標體系由基礎指標、加分指標、計劃生育獎勵分、積分入戶減分指標、一票否決指標和各區自定指標6部分組成。

第九條 新市民申請相關公共服務的積分排名，在總積分相同、排名并列的情況下，根據新市民個人素質、參保情況、居住情況3項指標的所得分數依次分別排名，如排名依然并列則按提出申請的時間先后確定積分排名。

入讀義務教育階段公辦學位積分排名以學年為單位開展，入戶積分排名以季度為單位開展。

第十條 根據有關指標內容的變化，將新市民積分情況在市積分系統中作相應動態調整。

參與積分制管理的新市民有關指標發生變化時，在積分申請截止時間前應及時向各鎮(街道)受理窗口提供相關證明材料，經核實納入個人積分檔案，調整累計積分。

各區公安機關和衛生計生等部門發現已納入積分制管理的新市民存在扣減分指標情形的，應及時將有關資料移送區積分辦，所在鎮(街道)受理窗口在10個工作日內對相關人員的積分進行相應調整。

第十一條 新市民有偽造或提供虛假申請資料等不誠信行為的，一經發現，取消當年積分申請資格;取得入戶、入學資格的，取消其相應資格，所得積分清零，且兩年內不得申請積分。

第十二條 全市各級相關職能部門要按照《佛山市新市民積分制服務管理計分指標》(見附件1)對參加積分申請的新市民開展核查評分工作，應在10個工作日內登陸市積分系統完成核查評分工作。

各部門核查評分內容如下：

公安機關負責居民身份證、戶籍證明、家庭關系證明、涉及違法犯罪行為記錄的核查評分。

教育部門負責學歷證書、新市民隨遷子女學籍檔案情況的核查評分。

人力資源社會保障部門負責由人力資源社會保障部門核發的國家職業資格證書、專業技術資格證書，社會保險情況證明以及由人力資源社會保障部門組織舉辦的職業技能競賽獲獎情況的核查評分。

國土規劃部門(不動產登記部門)負責房產證的核查評分。

衛生計生部門負責子女出生醫學證明、兒童預防接種證、婦幼保健證明、公共場所從業人員健康合格證明、醫療工作從業人員證明、婚檢及孕前優生健康檢查證明資料、無償獻血證書、捐獻造血干細胞等榮譽證書及有關計劃生育情況的核查評分。

民政部門負責婚姻狀況證明和申請人婚姻狀況承諾書的核查評分。

科技部門負責科學技術、發明、實用新型、外觀設計等專利權證書的核查評分。

工商(市場監管)部門負責工商營業執照及企業類別的核查評分。

國稅部門負責為國稅管轄納稅人提供國稅納稅憑證的核查評分。

地稅部門負責為地稅管轄納稅人提供地稅納稅憑證的核查評分。

住房公積金管理部門負責住房公積金繳交情況的核查評分。

團委負責審核志愿者參加社會服務活動證明的核查評分。

交通運輸部門負責公共交通從業人員證明的核查評分。

環境保護部門負責環衛從業人員證明的核查評分。

新市民事務辦公室負責居住證、新市民表彰獎勵的核查評分。

第十三條 新市民在申請積分制服務管理過程中，對相關職能部門、鎮(街道)受理窗口等機構執行相關規定有異議的，可在處理結果送達之日起10個工作日內向區、鎮(街道)積分辦申請對職能部門核查評分結果進行再次核查。

區、鎮(街道)積分辦應在5個工作日內將材料按照本辦法第十二條的職責分工轉送相關職能部門進行再次核查，相關職能部門應在10個工作日內完成再次核查工作，并反饋積分辦統一回復申請人。

申請人對區、鎮(街道)積分辦處理結果不服的，可在處理結果送達之日起15個工作日內向市積分辦申請復核，復核中發現有關部門確有違反相關規定情形的，由市積分辦責令其改正。

第十四條 新市民提出積分入戶申請，如果無被國家司法機關判決有犯罪記錄的，應出具本人簽名的無犯罪記錄承諾書;如果屬于未婚未育或者是已婚未育的婚姻狀況，也應當出具本人簽名的承諾書。

無犯罪記錄承諾書由申請地鎮(街道)受理窗口通過市積分系統交由所在地公安機關對申請人是否存在犯罪記錄的扣減分情況進行核查評分，未婚未育(已婚未育)承諾書交由衛生計生部門和民政部門對申請人的婚姻和生育狀況的得分情況進行核查評分，核查評分工作應在10個工作日內完成。

第十五條 新市民戶籍遷入我市后，其積分制服務自動終止。

篇4

本文以農業銀行泰興市支行為例，分析了縣級支行內部控制工作中存在的問題，提出了增強縣級支行內部控制能力的相關建議。

隨著現代商業銀行經營管理理念和公司治理架構的逐步形成和建立，農業銀行內部控制管理及風險防范體系也得以進一步規范和強化。總行、各省級分行和市級分行均建立了專門的內控管理和風險防控部門，有一套自上而下的管理制度、流程和方法，內部控制和風險防控工作也取得了良好的效果。但對于承擔著整個農行經營任務的縣級支行而言，內控管理和風險防控在點和面上，均存在較大的提升空間。

一、縣級支行內部控制工作中存在的問題

（一）員工合規意識不強、風險意識淡薄的問題是內部控制管理面臨的最大難題。

有些員工風險意識較弱，認為風險防控是領導的事，與己無關；有些員工法律、規章意識淡薄，借方便開展工作之名，以不影響同事之間相互團結協作為理由，相互之間無原則信任，不僅放松對自己的要求，對別人的違規行為也視而不見、知情不報，從而導致不嚴格執行操作規程和崗位制約制度的行為屢屢發生；還有些員工受社會不良風氣和金錢的誘惑，頂風違紀、內外勾結，打銀行客戶資金的主意。同時，少數單位的領導干部在執行規章制度上打“球”，無視法律、法規及銀行的各項規章制度，甚至為了完成目標任務，不惜鉆制度空子，故意違規。個別行為隱藏著較大的風險隱患。

（二）網點長期存在的“重經營、輕管理”的經營理念使內部控制執行蒼白無力。

隨著股份制商業銀行向三四線城市擺攤駐點步伐的加快，農行縣級支行，特別是經濟較為發達地區的縣域支行和基層網點業務經營競爭日趨加劇，加上任務指標的“層層遞加”，基層行忙于業務營銷拓展、疏于風險管理的現象普遍存在。大部分員工、大部分時間、大部分精力都放在了如何打開營銷市場，如何完成業務經營指標上，合規管理、風險控制的工作基本上屬于“靠邊站”。“任務指標都完不成，哪有時間干這個”是很多基層網點負責人經常抱怨的話。

（三）支行內控管理勢單力薄，難以形成有效的監管威懾力。

一是專業的內控管理人員嚴重欠缺?？h級支行系統基本沒有專業的內控管理團隊，甚至沒有專門的內控管理人員。以泰興農行為例，內控管理職能歸屬網點管理部，部門人員8人，最年輕的42歲，為部門主要負責人；其次為49歲，部門副職，分管安全保衛；其它6人均在53周歲以上（4人為退二線管理人員，4人將在3年內退休）。由于有效勞力欠缺，內控管理工作只好由部門主要負責人兼任。因時間和精力的局限性，加之各條線專業知識的欠缺，部門能獨立開展的，除了簡單的“飛行“檢查，突擊檢查一些代保管、違規保管、客戶信息泄露等方面的問題外，深層級的內部控制檢查活動幾乎難以展開。二是各職能部門之間難以形成監管合力。由于各部門職能不同，工作有異，人員緊張，作為內控管理的牽頭部門要協調組織各部門協同開展一次全面的內控檢查活動，難度很大。不是部門派不出人，就是出工不出力，怕得罪人，當“老好人”，敷衍了事，起不到應有的監管作用。三是季度盡職監督檢查質量不盡如人意。按照農行系統現行管理體制，各條線都有內控管理職能，應對本條線的內控管理負責。從當前現狀看，除了運營和安全保衛條線的日常監管工作能有效開展，其它部門基本上就是依賴上級行的檢查和一季一次的盡職監督檢查。而條線每季一次的盡職監督工作，質量也不盡如人意，主要表現為面上不能做到全覆蓋、點上深度不夠、系統錄入資料欠規范。

（四）監管層面對“常見病”、“多發病”查處不嚴，制度的嚴肅性被削弱。

一些沒有產生后果的輕微違規違紀行為，管理層一方面擔心打擊員工積極性，影響工作熱情；一方面因這類問題涉及面廣，為“多發病”、“常見病”，受“法不責眾”思想的影響，檢查發現后基本上以積分、批評教育為主，沒有嚴格按照相關規章制度給予相應的處罰，導致制度的嚴肅性被削弱。同時，也給員工造成了一種“小問題不算問題，不會被追責”的不良心理暗示，導致員工放松了對制度執行的要求，甚至一些很容易避免的問題，也會因“這個問題沒什么、不要緊”的心理暗示而難以得到有效糾改。

（五）機制不健全，不適應內外部監管越來越嚴的形勢要求。

健全、有序、高效、嚴密的內控制度和嚴謹、規范的操作流程是常態化防范內部風險的前提和基礎。而當前農行內控制度在某些方面還不能適應這種要求。一是新業務、新產品的管理制約機制推出滯后，跟不上新業務、新產品推出的速度，有的甚至連業務操作方面的基本規范要求都未能達到就推向市場，不知不覺中形成了風險。二是制度規定缺乏操作流程的細化，導致在履職過程中有較大隨意性，影響制度執行的統一規范性和嚴肅性。三是缺乏對制度執行過程的評價標準。以“結果論英雄”，就連縣級支行的年度內控評價都是以錄入ICCS系統的檢查問題和整改結果為依據，而這些檢查問題又受到諸多因素（如檢查次數、檢查覆蓋面等等）的影響，科學性明顯不足。同時，這樣的評價標準也導致了基層行不能常態化、長效化地關注制度執行過程。

二、增強縣級支行內部控制管理能力的建議

牢牢把握“夯實管理基礎、提高發展質量”的工作要求和“強管理之基、固發展之本”的工作主線，以轉變思想觀念為前提，以開展合規文化建設為先導，以檢查督導為手段，以推動部門條線履職為重點，全面提升縣級行合規風險管控能力。

（一）培養員工的風險合規意識。

員工風險合規意識的高低是影響內部控制的一個重要因素。一是管理層領導，比如支行班子成員、部門負責人、網點負責人、運營主管等必須從思想上充分認識到良好健全的內部控制是業務經營發展的重要保障，意識到自身在內部控制過程中需承擔的責任，真正重視內部控制和風險防控工作，對整個內控管理良好氛圍的形成起到引領作用。二是要加強對員工合規管理上的宣講和風險文化上的教育，全面落實員工合規文化“四個必須”要求（每次例會必講、每位員工必談、每日回顧必看、每次自查必檢），使員工能有效識別和防范各類風險；使“風險就在眼前、案件就在身邊”的理念在員工心中落地生根，并外化為嚴格制度執行、合規辦理業務的實際行動。三是加強對違規人員的懲處力度，對產生了后果的業務違規行為和員工風險行為，要從嚴從重處理，絕不姑息；對一些沒有產生后果的輕微違規現象，也不能不聞不問、輕描淡寫，一帶而過，夠得上處理的，要處理責任人，夠不上處理的，要加強批評教育和業務培訓，有效打破“法不責眾”“、輕責不究”的局面，有效促進全員風險合規意識的提升。

（二）打造一支合格的內控管理隊伍。

縣級支行內控牽頭部門最少要配一名能力和素質都能勝任崗位的內控管理專業人員，由專門的人做專門的事，解決當前兼職人員時間有限、精力不足的問題，其它各條線也必須要明確一名兼職內控管理人員，負責條線內控管理和合規工作，提升條線檢查和監管質量。要加強對各單位負責人、運營主管內控管理能力的培養，對存在“內部控制和風險管理耽誤業務經營發展”錯誤想法的，進行“洗腦”式的教育，促其思想轉變、認識提升；將內控管理工作納入年度述職和考核的重要內容，內控管理不力、年度內控考核不合格的，要下崗學習甚至撤職。同時，要加強對上述人員內控管理知識的定期培訓，以管理人員思想和素質的“雙提升”，促進管理水平的提高。

（三）加強對內部制度的梳理、修訂和完善。

基層行在日常工作中發現的制度漏洞，要及時報告、分析和匯總，在各類檢查中也要將查找制度上的不完善、不合理，作為工作內容。本級行制度上的問題要及時修訂，以免漏洞擴大；本級行權限范圍以外的，要提出修改意見和建議，提請有權行及時梳理、修訂和完善。同時，對一些新業務、新產品在辦理過程中，如發現存在明顯的制度和法律風險漏洞的，要提請上級行停止辦理，待制度完善后，再重新進入市場。與此同時，必須建立主動合規的激勵機制和違規行為的約束機制，改變目前獎懲機制與現實形勢不對等、不對應、不對稱現狀。一是要建立違規連帶責任追究制度。凡是下級行發生違規事件或行為的，同時上追兩級領導連帶責任，即：二級支行發生違規事件或行為的，除追究二級支行當事人和領導責任外，同時上追一級支行領導層責任和條線部門負責人責任。二是建立違規長期責任追究制度。在任期內發生違規行為，責任人及承擔違規連帶責任的領導無論是否已經提任、轉崗、離崗等，都必須追究其任期內的違規責任和違規連帶責任，徹底改變目前對違規當事人及應承擔違規連帶責任的領導在崗追不到位、離崗沒法追的現象。三是建立領導違規扣分積分管理制度。凡是違規直接責任人和應承擔違規連帶責任的領導，除了進行經濟、行政處罰、績效掛鉤外，還要進行違規扣分積分管理，凡違規扣分積分達到一定限度的，在一定時期內不得提任。四是建立合規積分獎勵制度。對于主動揭示問題、查找問題、分析原因，并積極主動進行整改的，以及管理行職能部門主動幫助、輔導本條線查找問題、推動整改的，均實行積分獎勵制度，獎勵積分與機構績效掛鉤，與內控評價掛鉤，與部門考核掛鉤。獎勵積分累計到一定額度以上的，可以開展各類積分獎勵活動，如可以開展合規積分兌換獎金制度。五是實現獎罰對應制度。對照各項工作的獎勵力度標準以及目前績效工資標準，盡快修訂出臺違規行為的處罰新標準，實現獎罰對稱。六是建立違規行為與風險保證金掛鉤制度。按季度在員工工資中人均切出一定額度的工資與違規管理掛鉤，一旦發生違規行為，不僅按照《中國農業銀行員工違反規章制度處理辦法》處理直接責任人，同時，直接責任人、責任區管理者的風險金全部扣除，其他知情人員也將扣除部分風險金，實現單位內部員工之間風險共擔，強化員工之間相互監督和檢舉力度，有效打破“有情不報”、“作壁上觀”的“老好人”心態，增強合規合力。

（四）落實內部控制“三個層面”職責。

要明確內部控制和風險管理不是內控部門一個條線的事，每個營業網點、每個條線部門都是內部控制和風險管理的主體，要承擔與各項業務相伴而生的信用、操作、市場、流動等各類風險職責。網點和部門負責人是“第一責任人”。同時，要落實好“三個層面”的內部控制職責，即：各營業網點和前臺業務部門要嚴格制度執行和合規操作，落實內部控制和風險管理的職責；支行職能部門既要加強業務指導，以免一線操作人員觸犯制度，又要加強監督管理，切實履行盡職監督檢查責任。要根據各自業務特點及風險防范、內部控制的客觀要求，開展對本條線盡職監督工作，對檢查發現的問題要及時進行輔導，督促條線問題的及時整改，強化條線輔導和督導作用。后臺監管部門要最大限度地查漏補缺，確保風險隱患無遺漏，切實發揮好監督管理的職能作用。

（五）注重”四個強化“，筑牢“四道防線”。

篇5

關于中小學人事制度改革工作進展情況的報告

省教育廳：

按照中央、省、市有關文件要求，我局高度重視中小學人事制度改革工作，根據本地實際，結合全市中小學編制情況，突出重點，采取得力措施狠抓落實，全市中小學人事制度改革工作正在逐步深化和推進?，F將工作進展情況報告如下：

一、全市中小學校和教職工基本情況

北京市現有中小學校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小學1455所；中小學教職工共有37951名。

二、編制管理情況

1、建立了中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度和編制年度報告制度。至目前，省編辦核定北京市中小學教師編制共31028名。按照省政府關于中小學教職工編制管理的有關規定，市教育局、市編辦、市人事局與市財政局聯合下文，實行中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度，并建立了編制年度報告制度。

2、建立機構編制和人員臺帳。近期，按照省編制部門要求，正在建立機構編制和人員臺帳，嚴把人員入口關。

3、實行學年度預測編制需求辦法，及時申請編制。市教育局每年3—4月份，對市直學校的招生情況進行預測，分析生源變化和教師需求情況，并及時上報市編制管理部門。目前，2004年暑假招生所需教師編制仍未到位。4月13日，梁鐵虎市長和陳靜副市長到市教育局進行了專題調研，承諾今年秋季開學前研究中小學編制問題。各縣（區）自2003年省核定編制后數量沒有變化。

4、清理在編不在崗和不符合教師條件人員。市委、市政府出臺了《關于強化機構編制管理、控制財政供養人員膨脹問題的意見》，強調任何單位和部門不得違反規定，占用或變相占用中小學教職工編制，對占用學校編制的各類在編不在崗人員，限期與學校脫離關系，對違規進入教師隊伍或不符合教師條件和要求的人員，要堅決予以清退。全市共清退不合格教職工2063名，基本保證了中小學校編制充分有效地使用，逐步實現中小學校教職工編制管理的規范化、制度化和科學化。

三、校長聘任和教職工聘任情況

1、全面推行校長聘任制，校長聘任制改革是中小學人事制度改革的龍頭，是建設高素質、專業化中小學校長隊伍的必經途徑。目前，我市中小學校長簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘已基本形成制度，已初步實現由單位管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。堅持實行校長負責制，積極推行校長任期制，并與市委組織部聯合出臺《關于中小學校長選拔任用工作有關問題的通知》，明確校長任期為四年，完善了中小學校長考核辦法，加強履職考核，把考核結果作為中小學校長獎懲和選聘的重要依據。明確要求今后凡出現校長職務空缺或校長任期屆滿而需要重新確定校長人選時，都要以公開招聘、平等競爭、擇優聘任作為主要方式，嚴把校長隊伍入口關，充分保障教職工知情權、參與權、選擇權和監督權，切實提高社區組織和家長代表的民主參與程度。推動校長選拔任用制度改革的深入進行，為形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境，促進優秀校長的脫穎而出，從機制上創造條件，保證校長聘任工作持續健康地發展。在選拔任用上，部分高級中學校長仍由組織人事部門考察任命。

2、教師聘任工作是中小學人事制度改革的核心內容。我市按照按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、科學考核、合同管理的原則，全面實施教師資格準入制度、新進教師公開招聘制度，在教師聘任制度改革方面進行了積極探索，在完善聘任形式、激勵教師不斷進取方面取得了積極成效。目前，全市中小學教職工全面實行了人員聘任制度，在核定的人員結構比例內科學合理設置教職工崗位，在平等自愿、協商一致的基礎上，學校與教職工簽訂聘用合同，明確雙方的權利、責任和義務，明確了聘期內的崗位職責、工作目標、任務以及相應待遇。在聘用過程中，堅持做到方案公開、崗位公開、過程公開、結果公開，并進一步健全和完善教師考核制度，對教師的政治思想、師德、履行崗位職責情況進行年度考核和聘期考核，考核結果作為收入分配、獎懲和聘任的重要依據，得到教師的普遍認可。通過推行聘用制度，全市在編制限額內已聘教職工30167人，公開招聘新任教師1276名，基本實現了用人上公開、公平、公正，維護了學校和教職工雙方的合法權益。

四、未聘人員分流情況

如何做好中小學未聘人員的分流安置工作，是關系教職工切身利益的大事，也是改革的關鍵點和難點。鑒于目前事業單位社會保障制度尚不健全，對于中小學人事制度改革中出現的未聘人員，我市出臺了《市直事業單位人事單位制度改革中未聘人員分流分置的意見》（濮辦[2003]42號），堅持以內部消化為主，采取“新人新辦法，老人老辦法”，對新進人員嚴格按照聘任使用管理，對未聘的原正式職工，采取安排臨時工作、轉崗聘任、待崗培訓、提前離崗、自主擇業等多種形式妥善安置，做到了改革堅定，操作有情，保持了大局穩定，保障了人事制度改革工作的順利推進。

五、分配制度改革情況

在中小學人事制度改革過程中，我市中小學教師工資全部由財政統發，并且市直所有學校和部分縣（區）學校將教職工工資中活的津貼部分直接撥發給學校，由學校結合實際，制定具體分配方案，堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，將工資待遇與其崗位職責、工作數量、工作績效掛鉤，向一線教師和骨干教師傾斜，建立了與聘任制度相適應、符合中小學特點的分配激勵機制。

六、教師交流情況

實行城鎮學校與農村薄弱學校結對子的方法，有計劃地組織城鎮學校教師到農村薄弱學校進行任教服務，逐步完善對口支教制度。市直學校和各縣（區）根據自身情況，制定了操作性強的具體支教措施，每年堅持選派一批骨干教師到農村薄弱學校支教，采取靈活多樣的方式開展對口支援。如臺前縣在今年初從城鎮學校選派14名教師到農村學校支教，服務期為三年，支教期間上浮一級工資，期滿后，經考核合格才可回原校任教，浮動工資同時轉為固定工資，并在職稱評審中優先推薦。

為更好地促進城鄉教育協調均衡發展，市委組織部、市教育局決定從2005年起選派市直學校23名優秀年輕干部到縣區以下基層學校掛職鍛煉。要求各縣（區）實行這項制度，凡符合選派條件的年輕干部，都要有計劃地到基層學校掛職鍛煉，堅持把掛職鍛煉與干部選拔任用相結合，在晉職、晉級、評聘專業技術職務等方面，同等條件下優先予以考慮。

七、公開招聘新教師情況

2004年底，市人事局下達給市直部分學校109名增人計劃，這次補充教師工作實行教育系統內部招考的辦法進行。從12月20日開始，先后經過征求意見、制定方案、組織報名、資格審查、量化考核積分計算、筆試、面試、體檢、學校考察、錄取、公示等眾多環節，組織嚴密、程序嚴格，圓滿完成了招教任務。

北京縣、范縣因地制宜，以核定的編制為依據，在清退臨時代課教師、“在編不在崗”人員和不合格教師的基礎上，以師資類大中專畢業生為主，面向全縣公開招考教師。由縣政府牽頭領導，縣教育、人事部門具體實施，按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘用，并在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂了聘用合同書。

北京市各縣（區）和市直學校的招聘新教師工作，自始至終貫徹和體現了公開、公平、公正、透明的原則，近年來公開招聘新教師共計1276名，沒有發現一起、暗箱操作的事件，一致得到了社會各界的認可和好評。通過這項工作的順利開展，進一步樹立了正確的用人導向，保證了教師隊伍的質量，為基礎教育及時補充了新鮮血液，對我市教育事業的蓬勃發展起到了積極的推動作用。

八、存在問題及建議版權所有

篇6

其次，它也可以應用于凈化空調設備。凈化空調系統控制自動監控裝置，可以設計成單個系統的測量、控制系統，也可以設計成以數字計算機控制管理的系統。在溫度控制方面，凈化空調系統采用DDC控制。裝設在回風管的溫度傳感器所檢測的溫度送往DX一9100，與設定點比較，用比例加積分、微分運算進行控制，輸出相應電壓信號，控制加熱電動調節閥或冷水電動調節閥的動作，控制回風溫度應保持在18-16度之間，從而使得潔凈室溫度符合GMP要求。在濕度控制方面。裝設在同風管內的濕度傳感器所檢測的濕度，送往控制器與設定濕度比較，用比例加積分運算控制，輸出電JK信號，控制蒸汽電動調節閥的動作，控制回風濕度應該保持在45%-65%之間，這樣潔凈室濕度方能滿足GMP要求。

一、電氣自動化控制系統設計的一般原則和設計思想

（一）設計原則

1.最大限度滿足生產機械和工藝對電氣控制的要求。生產機械和工藝對電氣控制系統的要求是電氣設計的依據，這些要求常常以工作循環圖、執行原件動作節拍表、檢測元件狀態表等形式提供，對于有調速要求的場合，還應給出調速技術指標。其他如啟動，轉向、制動、照明、保護等要求，應根據生產需要充分考慮；2.在滿足控制要求的前提下，設計方案應力求簡單，經濟；3.妥善處理機械與電氣的關系。很多生產機械是采用機電結合控制方式來實現控制要求的，要從工藝要求、制造成本、結構復雜性、使用維護方便等方面協調處理好二者的關系；4.正確合理地選用電器元件；5.確保使用安全、可靠；6.制造美觀、使用維護方便。

（二）設計思想

1.集中監控方式。集中監控方式不但運行維護方便，控制站的防護要求也不高，而且系統設計也很容易。但由于這種方式是將系統的各個功能集中到一個處理器進行處理，所以處理器的任務相當繁重，處理速度也會受到一定的影響。由于電氣設備全部進入監控，致使主機冗余的下降、電纜數量增加，投資加大，長距離電纜引入的干擾也可能影響系統的可靠性。同時，隔離刀閘的操作閉鎖和斷路器的聯鎖采用硬接線，由于隔離刀閘的輔助接點經常不到位，這也會造成設備無法操作。這種接線的二次接線比較復雜，查線也不方便，而大大增加了維護量，還存在在查線或傳動過程中由于接線復雜而造成誤操作的可能性。

篇7

集團現有員工6000余名,青年3500余名,團員1000余名。公司團委下設直屬團(總)支部36個,分團委2個,專兼職團干部40名。近年來,公司團委一直秉承銳意創新、踏實有為的工作理念,以凝聚青年、服務企業為宗旨,在“凝聚青年、服務大局”工作中有效實施“三三三”的工作目標,搭建青工施展才華的舞臺,激發青工建功立業的動力,為企業的發展作出了一定的貢獻。

一、在“凝聚青年、服務大局”工作中抓好“三個融入”

“凝聚青年、服務大局”是企業共青團工作中的重中之重的工作,實現企業與青年和諧共進是團委與企業的共同希望與追求,團委在服從和服務大局的同時,發揮自身的特點,選準切入點,把握著力點,切實發揮聯系青年的橋梁和紐帶作用,公司團委有效抓了“凝聚青年、服務大局”工作與企業相關生產經營工作的制度融合、工作融合、活動融合。

1.“凝聚青年、服務大局”制度有效地融入到公司生產經營管理制度中。團委將《青年崗位能手管理實施辦法》有效地融入了《嘉陵集團公司專家、技師考核和管理制度》中,將《黨建帶團建工作制度》有效地融入了《嘉陵集團公司黨建工作制度》中,將《團(總)支部書記管理制度》融入了《嘉陵集團公司后干管理制度》中,將《團員青年推優制度》融入了《公司黨員組織發展制度》中,將《工作例會制度》融入了《公司黨委例會制度》中。

2.“凝聚青年、服務大局”工作有效地融入到企業生產經營全過程。公司團委開展的青安崗競賽活動融入到企業的安全生產管理活動中,青年突擊隊經?；钴S在生產現場及急難險重的各項生產任務中,團委每年開展的“新大學生入司關愛工作暨聯絡新生工作”融入了集團公司“新大學生如司培訓工作”中,團委每年開展的“困難青工慰問工作”融入了“集團公司困難職工慰問工作”中。

3.“凝聚青年、服務大局”活動有效地融入到企業生產經營活動中。團委開展的青工合理化建議活動融入了集團公司員工合理化建議活動中,團委開展的青工技術攻關活動融入了集團公司的技術公關活動中,團委開展的“青春杯”足球賽活動及大型體育活動融入了集團公司員工運動會活動中,團委開展的青工技能節活動、網頁設計大賽等活動融入了集團公司職工技術運動會中。

通過“三個融入”,調動了青工的積極性、創造性,并把他們組織和引導到為實現企業中心目標發揮生力軍作用上來,促進企業的生產經營和管理工作快速、健康、持續發展。

二、在維護青工合法權益上抓好“三個關心”

即政治上關心、工作上關心、生活上關心。團委作為青年之家,通過多種渠道及時了解掌握青工在民利、勞動權益、經濟利益、精神文化等方面的需求,想青工所想,急青工所急,辦青工所需。

1. 政治上關心:一是關心青工的民利,團委與組干部下發了《團干部列席本單位黨政工作會議》的制度,保證了團干部的參與權;二是團委定期邀請公司領導或相關職能部門領導為青工講公司的形勢、任務,增強公司管理的透明度,保證青工的知情權;三是堅持上黨課制度,勉勵團員青年進步,注重黨員發展及推優工作;四是定期組織部分青年職工代表民主測評公司相關重點工作,保證青工的監督權。

2. 工作上關心:團委通過座談會、調查報告等多種渠道,了解一線青工、新進大學生、青年科技工作者等青年的工作環境、工作時間、工作需求情況,團委能解決的立即給予解決,不能解決的形成調查報告報給公司領導,公司領導及時給予批示,并轉交相關部門處理,切實關心青工的工作和青年心聲,為青工營造了良好的工作氛圍。

3. 生活上關心:團委堅持從青工的需要出發,充分發揮自身優勢,努力為青工辦好事、辦實事。青工生病住院慰問,青工的親屬病逝慰問,青工過生日或春節等重大節日,團委或團支部都要送上一份禮物或卡片表示祝賀,寒暑天均要到生產一線和員工宿舍進行慰問。

通過“三個關心”,讓青工感受到團組織的溫暖,企業的凝聚力也增強了。近年來,青工關心公司利益的多了,關注企業發展的多了,關注公司戰略的多了。在今年開展的青工合理化建議活動中,共征求到的意見中,80%的青工都提了有關公司發展、管理方面的工作。

三、在“凝聚青年、服務大局”工作中突出“三個”亮點

1. 青年作用發揮亮點

在青工中重點開展好青年科協活動、青年崗位能手活動、青年文明號活動、青年主題勞動競賽、青年“小發明、小革新、小設計、小創造、小建議”五小活動,通過活動的開展將青年蘊藏的巨大勞動熱情挖掘出來,把潛在的無窮創造力發揮出來,把積蓄的全部聰明才智貢獻出來。

嘉陵集團公司3500名青工中,相當一部分員工具有很強的技術攻關能力和管理改善能力,他們中有大量的青年技術專家、青年管理骨干、青年能工巧匠。公司團委搭建四大平臺,最大限度地發揮好他們的優勢、調動好他們的工作熱情、提升他們的綜合素質,讓他們增添責任、增添干勁,投身到公司的各項工作中來。

一是青年科技人員帶頭平臺。團委積極探索青年科協管控模式:一是建立科學的動態管理模式及工作機制,在過程中實施積分制;二是各青年科協小組量化目標,要求每個青年科技人員每年至少牽頭完成公司1項重點改善或創新項目,年底進行考核獎勵;三是與公司新品開發、技改技革及技術攻關項目有機結合,并在公司科協的指導下確立技改技革項目;四是將研究開發工作和群眾性技術創新活動有機結合起來。這一改革極大地調動了青年科協會員的積極性,青年科協會員的作用得以充分發揮,去年有2人被公司評為突出貢獻獎,助推了公司科技創新工作的開展。如青年科協會員參與了嘉陵JH600型大排量摩托車開發,該項目達到了國內領先水平,有多處創新,取得了三項實用新型專利和七項外觀專利, 2007年實現銷售收入2269.7萬元,為企業創造了極大的經濟效益;再如青年科協會員參與的DVY98式12.7毫米穿甲燃燒曳光彈項目分別獲得了國防科工委和兵裝集團公司科技進步獎,創造了近千萬的效益。

二是青年技師競賽平臺。公司團委協同人力資源部為35歲以內的青年技師(高級技師)建立了一個業績積分卡,試點抓好青工技能學分制管理工作。業績積分卡主要包括他們參與合理化建議、技術攻關、小改小革等方面的內容,并將技師(高級技師)參與活動、獲獎名次、取得成果都通過量化分值的形式記入積分卡。年底90分以上為優秀青年技師、80分以上為優勝青年技師、70分以上為合格青年技師,未滿60分的為不合格青年技師。優秀、優勝的青年技師將給予一定的獎勵,不合格的青年技師將給予處罰(扣發技師津貼)。通過業績積分卡,激勵所有青年技師(高級技師)投入到公司生產經營活動中來。

三是青工參與平臺。通過有效組織青工參與公司團委組織的合理化建議活動、小改小革活動,通過活動培養和展示員工的才能。

四是青工交流共享示范平臺。團委通過定期組織“青年技術成果評審會”、“青年技術成果”表彰交流會,讓青工在相互交流中取長補短、相互學習、相互提高。

2. 青年素質提升亮點

按照團中央、團市委提出的大力實施青工技能振興計劃的要求,針對企業青工崗位技能特點及文化技能狀況,在青工中深入開展青工技能節活動,通過各種技術練兵、技術比武、業務知識培訓活動,積極營造有利于青工崗位學習、崗位成才的外部環境,為青工搭建成才的平臺。每年公司團委都要開展為期3-4個月的青工技能節活動,集中人力、物力、財力組織近2000名青工參加青工摩托車維修技術大賽、網頁設計大賽、工具鉗工大賽,焊工技能大賽等10余個工種的技能比賽;參加計算機知識培訓、財務知識培訓、營銷知識培訓等10個培訓班,通過以賽促訓的方式激發青工學業務、鉆技能的積極性。公司還撥?？顚υ诒荣愔蝎@得前三名的選手進行職稱評定和給予各種獎勵。

3. 青年文化活動亮點

開展寓教于樂的文娛活動,豐富廣大團員青年的業余文化生活。通過組織開展“五四”文藝匯演、“現場書畫賽”、演講比賽、征文比賽、辯論賽、“青春杯足球賽”、“趣味運動會”、“羽毛球大賽”、“乒乓球比賽”、“青工SHOW歌大賽”、“青少年活動中心開放日活動”等形式多樣、內容豐富的文體活動,每次活動公司領導都要應邀出席并提要求,給予了團員青年們極大鼓舞,營造了嘉陵青年良好的文化氛圍,為企業打造了一支有凝聚力、有戰斗力的青工隊伍。

四、團建工作思考及建議

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關鍵詞：煤礦 本質安全 體系 運行經驗

推行煤礦本質安全管理體系，是近幾年來國家安全監察局實施“以人為本”安全管理政策的重要體現，是切實推進煤炭企業建立自我表現約束、持續改進本質安全管理的重要手段。

三河尖煤礦是徐礦集團的主力礦井之一，1988年8月建成投產，現有可采儲量約8000萬噸，年產量穩定在200萬噸以上，職工5000多人。該礦為全機械化礦井，礦井地質條件具有普遍性、復雜性，且存在沖擊礦壓防治、高熱害和高壓水害治理等井下自然災害。

該礦作為全國45個本質安全管理體系建設試點,自2008年6月份試推行《煤礦本質安全體系》以來，結合自身礦井生產實際安全管理特點，進行探索實踐和改進應用，取得了較好的效果。

1、前期扎實準備工作

2007年底，國家局在神華集團神東公司上灣煤礦召開了試點推進大會,參會人員回礦后，礦抽調25人(14人脫產)，組織實施這項工作。礦成立了建設領導小組和工作機構，配備了相應專業人員。

成立的5個具體工作小組分別是：①風險管理小組：負責本質安全風險管理體系構建，編制《風險管理手冊》；對管理要素進行提煉，編制《管理標準與管理措施》。②員工不安全行為控制管理小組：負責人員不安全行為的管理與控制體系的構建，編制《員工不安全行為管理與控制手冊》。③組織保障體系小組：負責管理保障體系及管理機制的建立，編制《管理手冊》、《程序文件》、《管理制度》、《文化管理手冊》。④內部審核評價小組：負責本質安全管理內部審核體系建立，編制《考核評分標準》。⑤信息系統小組：在平時的工作中，收集資料，配合有關專家進行軟件開發。

在借鑒上灣礦經驗的基礎上,完成了具有我礦特色的本質安全管理體系文件。全套體系文件共分8冊，分別為：《本質安全管理手冊》、《本質安全程序文件》、《本質安全管理制度》、《本質安全文化管理手冊》、《員工不安全行為控制與管理手冊》、《本質安全考核評分標準》、《管理標準與管理措施》、《風險管理手冊》。

2、我礦體系運行實踐特點

⑴進行全員體系貫標培訓,并在生產過程中嚴格落實。

①利用各種輿論宣傳工具大力宣傳本安體系的文件、試點進展情況、本質安全文化，及時報道各基層單位的落實兌現情況。

②體系辦協助基層單位，將職工要掌握的作業標準措施、危險源辨識等，編成的書面材料發到每位職工手中，便于學習掌握。

③舉辦三期本安體系文件教育培訓班。并對職工的學習情況進行考試驗收。

④以礦發文件形式正式開始推行。

⑵各單位進行網絡構建、機器配置，運行硬件基礎。計算機中心設立專人負責,在一周時間內布置了體系運行專用網絡，體系辦人員對各單位終端設備進行了軟件安裝，確保礦井本質安全管理信息系統正常運行。（我礦采用的《煤礦本質安全管理信息系統》是與中國礦大（北京）聯合開發的軟件系統。）

3、危險源動態信息排查、控制。

本安體系的重點內容,就是對礦井危險源進行排查和管理，即重點對動態過程中出現的安全隱患監控和管理,把事故隱患消滅在萌芽狀態,達到本質安全管理的基礎。其核心就是排查危險源，控制、消滅危險源。我們要求：人人參與管理，參與危險源的排查、控制。

⑴各級安全管理人員排查危險源任務（見下表）

檢查

人員 專職安檢員 兼職

安檢員 安檢科干部 一類單位干部 二類單位干部

標準分 25 15 15 10 5

檢查

人員 區(科)長 支部書記 跟班

副區長 技術員 其它管理人員

標準分 12 8 15 7 5

⑵危險源反饋步驟：

危險源現場監測排查人員輸入本安信息系統、危險源制造者責任追究、安全監測儀器監測的數據風險管理控制部門本質安全管理體系。

⑶風險評價與預警步驟：

風險管理部門本安體系動態風險評價無警情消警；有警情警級預報、警情解釋預警信息。

⑷風險控制步驟：

預警信息相關部門、單位危險源處理處理結果風險管理部門。

4、體系運行期間的重要工作

⑴警情設置偏重問題。原信息系統中危險源警情設置，是依照國家課題組在上灣煤礦的基礎上研究測定的。我礦地質條件、開采工藝、管理方法、人員素質難以與之比較，原警情設置明顯不適合我礦實際情況。鑒與此，我礦在體系運行初期進行了修改。調整后的特大危險源為96個，重大危險源508個，中等危險源322個，一般危險源2409個，低等危險源87個。

警情設置主要是對危險源的風險等級及損失值，重新估算的。調整后較適應三河尖礦這種復雜模式管理的礦井，具備全國普通類礦井推廣應用的基礎，這也是我礦體系運行的特色之一。

⑵礦在井口升井處信息站專門設置了危險源填報場所，配備了兩臺計算機，并設專人看管，減少了排查人員填報信息的麻煩。

⑶全礦建立統一的本安體系信息員隊伍，負責處理本單位內部事務，及與體系辦業務溝通工作。信息員不定期對新產生的危險源及時入網登記，并對與之相對應的管理標準和管理措施進行添加，合理調整危險源清單，體系辦組織了專業專管人員對應負責每個專業的工作。

⑷加大考核力度。本質安全管理體系對單位的考核實行月度百分制考核；分單位性質不同定基準分，月底對排名靠前和靠后的單位進行相應獎罰；對單位班組長以上人員，按一定標準進行獎懲。

具有排查危險源任務的員工，月度得分低于基準分1分的罰款30元，每高于1分嘉獎20元；全月完成任務達不到50%的人員，取消月度安全獎和質量標準化獎；普通職工不設考核積分標準，但原則上普通職工排查危險源時將給予同標準嘉獎。

制造危險源的個人的處罰扣分標準（見下表）

危險源

等級 Ⅰ

輕警 Ⅱ

低警 Ⅲ

中警 Ⅳ

重警 Ⅴ

巨警

罰款 30 50 100 150 300

扣分 0.5 1 4 6 10

對制造危險源的責任人進行累計扣分考核、動態監查，根據違章情況對其進行教育、罰款、停班學習處理等。

對單位及個人的扣分考核管理由體系辦統一負責，每月公布一次扣分考核情況。

5、結束語

三河尖煤礦本質安全管理體系2年多以來平穩運行，為礦井安全目標的實現奠定了艱定的基礎。其結合自身礦井特點，創造性的《煤礦本質安全管理體系》運行模式，對我國礦井地質條件多變、生產工藝繁瑣、人員素質較低的普通類礦井，提供了一條可借鑒參考的安全管理新途徑。

作者簡介

篇9

關鍵詞：授權房產；修繕管理；控制

中圖分類號：F230 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）04-83 -03

綜合性集團的業務跨度較大，且各個單位的性質、規模、經營范圍和業務特點千差萬別，《企業內部控制基本規范》中關于業務層面的控制內容不可能涵蓋一些行業性較強的企業，故針對這類企業，其內部控制制度的有效性有賴于企業內部熟悉控制環境的人員自己編制探索。

本文所介紹的針對授權房產物業公司修繕工程的業務流程是筆者根據其在集團性公司所積累的審計經驗，有針對性的為防范各種弊端所制定的部分業務控制流程，由于篇幅所限，故主要針對部分關鍵控制點的管理進行相關分析。

一、授權房產的修繕管理

授權房產指的是上海市住房保障和房屋管理局授權各區房產集團管理經營的公房資產。此類物業公司管理的居住類房屋有兩類，一類就是日益由于買下產權而減少的授權房產，亦叫公房；另一類就是所謂買下產權的售后公房，亦叫私房。

在此類物業公司發生修繕業務，其資金來源分兩塊，一是公房繳納的租金部分，用于公房的維修；另一種就是針對不同的修繕部位，運用三項維修資金，維修資金來源于買下產權時的部分資金，它分為維修資金、電梯水泵資金、街坊養護資金。房屋的承重結構、公共部位、公共設備的修繕、更新，在維修資金中按各業主的房屋面積分攤列支； 高層電梯水泵大修理、更新，在電梯水泵資金中列支； 公共設施(道路、照明路燈、綠化)的修繕、更新在街坊養護資金中列支。

二、授權房產修繕工程的業務流程(適用于投資額在30萬元以下的工程)

立項訂立合同施工監控驗收階段委托審計或內部審計分攤與結算支付工程款流程財務控制歸檔評價

三、業務流程的控制

1、立項業務流程控制

立項業務的流程如下：首先由業委會、小區經理提出立項建議，然后將立項建議上報集團（附維修資金狀況表，本次工程分攤后維修資金情況說明）。立項建議待集團批復后需取得2/3居民征詢通過，并經過業委會確認，然后物業公司需根據立項建議編制工程預算，并將其上報集團物業部門批復，最后經集團審計監察室復核后正式立項。

立項的具體規定：

（1）動用房屋維修資金的項目，要做好立項前的征詢工作，維修資金按幢、門牌分攤的，應取得2/3以上涉及業主（指涉及分攤維修資金的對象）簽字認可，并取得業主委員會簽字、蓋章確認，而且還需將相應征詢單存檔備查。小區經理對征詢單的真實性負責，物業公司修繕部對征詢單的真實性回訪復核。

（2）動用街坊資金的項目，應取得2/3以上涉及業主簽字認可，相應征詢單存檔備查，并取得業主委員會簽字、蓋章確認，才能按實立項。

（3）動用電梯、水泵大修資金的項目，應取得2/3以上涉及業主簽字認可，并取得業主委員會簽字、蓋章確認,相應征詢單存檔備查，才能按實立項。

業主大會《管理規約》對于立項有約定的，按照《管理規約》執行。《管理規約》必須合法（經業主2/3通過，并進行公告）。

（4）杜絕跨年度立項，如有特殊情況，需上報集團采取結轉審批。

當年立項工作已結束，如有新增項目，須上報集團審批，審批后方能施工（搶險工程除外）。

搶修工程可先施工并于當月上報集團審批。根據集團的批復在當年的中大修立項中給予追補立項。

搶修工程，可以根據滬房地資物（2008）389號文第四條以及《上海市住宅物業管理規定》第37條進行操作。

綠化工程在立項前須經集團業務部門現場察看后，才能立項。

（5）動用維修資金原始本金（分別按房屋維修資金與街坊維修資金）的項目，除搶修工程外（急難愁項目），原則上控制立項。低于80％的原始本金的原則上不予立項。

高于80％-100％之間的原始本金(分別按房屋維修資金與街坊維修資金)采用控制立項，經計算在動用本次工程款后，本金不低于80％的范圍內，并須在2/3業主征詢時如實告知業主，本次維修要動用本金，以及動用的業委會本金已經達到的百分比，2/3業主征詢通過后，準予立項。

任何項目單位平方米造價達到20元時，征詢時應及時向居民公布原始本金以及本次使用后的剩余資金情況。

（6）業委會的資金賬無法體現最近數據的項目，不予立項。

（7）項目征詢的結果，物業公司應及時公示：其中涉及房屋維修資金項目在門洞中公示，涉及街坊資金在小區公示欄中公示。

（8）街道補貼出資項目的立項。

物業公司配合立項的，應首先驗看維修資金（包括街坊資金）原始本金的狀況，上報集團批復，在取得2/3以上涉及業主簽字認可后，再報集團批準立項。

待到立項后，應與街道簽訂協議，并取得街道已經立項的依據。另外，街道的補貼款可以作為施工的首付款。

（9）擬立項項目中公房份額占到幢、門牌2/3以上的，產權代表人是集團的，應由集團立項審核部門到現場察看，嚴格控制立項。

（10）不符合上述條件而擅自動工的，不予立項，由法人代表承擔相應的經濟責任。如果已經開工，包括未能收到的資金，公房款項都應全部計入企業成本。

2、施工合同的訂立與流程

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一、網點綜合化建設及柜面風險控制現狀

1、物理網點仍然是我行業務發展的主要基礎

近幾年來，雖然電子渠道發展迅猛，但物理網點的基礎地位并未動搖，仍是各家銀行競爭的焦點。目前，網點功能單一現象比較嚴重，對公業務輻射范圍較小，網點資源利用效率有待進一步提高，這也是總行提出網點綜合建設的根本出發點。

2、風險仍然是左右銀行發展軌跡的重要籌碼

“發展是業績，安全也是業績”，柜面風險控制依然是網點建設的重要主題。為此我行加強委派營運主管和檢查督導兩支隊伍建設、強化會計基礎等級管理、會計操作風險控制評價、檢查項目考核三個體系建設，調動了各層面防控操作風險的主動性，保證了前期業務發展過程中風險的完善控制管理。

3、實現風控與網點綜合化發展的有效銜接是亟待解決的重要課題

這其中包含了風控歸口管理部門的確定、柜面風險管理職責調整、對原有風控隊伍進行調整整合等體制建立問題；也包括了網點風險的重新評估、風險點的重新確認、網點風控措施的不斷完善、風控效果考核等技術手段的完善。有效解決上述兩方面的問題，才能為網點綜合化建設中柜面風險的控制奠定堅實基礎。

二、網點綜合化柜面風險控制體系內容

為充分實現“強化基礎、有效控制、促進發展”的風險管理原則，網點綜合化柜面風險控制體系需要圍繞風險責任、柜面監督、風險管理三方面開展。

（一）健全風險責任體系

從總、分、支行等層面，健全柜面風險控制組織架構，完善分支機構負責人重大經營風險和案件引咎辭職制度，落實員工行為積分制度，進一步明確管理層面和操作層面的風險責任，從而為風險控制體系奠定基礎。

在柜面風險控制組織架構和職責落實的同時，還需要對各條線、各級機構的風險管理責任目標進行分解，明確工作要求和任務，完善風險控制評價績效考核機制；將風險責任與管理權限、崗位責任有機結合，加強風險管理的內生動力；加強對風險責任落實的監督檢查，強化落實“三個問責”，即案件、基礎管理、業務發展的工作問責，對違規責任人一定要嚴肅追究、嚴明責任、嚴厲處罰，實施有效問責以實現約束作用。

（二）構建多層次柜面監督體系

建立健全有效的風險控制體系，需要強化全行員工的風險意識，構筑流程、系統、營運主管、檢查督導等多角度多層次的監督體系，做到操作風險管理職責無縫銜接，才能嚴防操作風險管理懸空，實現風險點的全面覆蓋，充分發揮監督體系作用。

1、流程控制

“細節決定成敗”，這是管理學中非常有名的論斷。細化管理，優化流程，是做好基礎工作永恒的主題。每一項業務的操作流程，涉及多個工作環節，如何做到每一個環節全部合規，僅憑執行人的自覺性是不夠的，只有通過流程控制，下一個環節對上一個環節的工作進行質量檢驗，不合規問題進入不了下一個環節，才可以最大限度地減少違規。業務流程不是一成不變的，隨著業務運營模式和風險點的不斷變化，相應的業務流程也需要不斷改進、完善，只有持續不斷地對每一項業務操作流程進行細化、優化，才能保證風險管理水平不斷提高。

2、系統控制

隨著科學技術的進步，建行系統的電子化程度越來越高，數據交易量大幅度提高，資金數額也越來越大，需要借助系統設置對核算交易的質量進行有效控制，防范資金風險。一是合理設置系統授權控制，授權控制應該秉承合理原則，使所有業務能夠按照各項規章制度來執行，并提高執行的效率和質量，防止授權環節過多過濫，失去監督效用；二是充分發揮柜面監測系統預警作用，精確監測系統模型及參數設置，提高異常、可疑交易預警的準確性，促使相關管理人員及時提示督促前臺業務人員規范操作，整改補救，將風險遏制在萌芽狀態，對于交易核算起到較好的風險控制作用；三是建立完善的以風險為導向的事后稽核，擴充稽核模型，擴大風險稽核范圍，有效利用稽核系統的數據資源揭示風險環節和問題，實現對風險的早發現、早預防、早化解。

3、檢查控制

（1）強化營運主管監督作用

實施網點綜合化后，委派營運主管負責柜面風險監督管理，繼續實行上級行委派制度。營運主管作為防范柜面風險的第一道關口，其任務是代表委派行監督所在機構嚴格執行各項規章制度及操作規程，防范柜面操作風險。營運主管要切實承擔起柜面業務的實時監督職責，突出事前控制和事中監督，加強柜面業務關鍵風險點的監控，把各種違規行為和風險隱患遏制在萌芽狀態。管理行要保證營運主管監督的獨立性，任何人不得干擾和阻撓其行使監督職責，真正落實風險管控責任。

（2）發揮檢查隊伍檢查督導效用

全行建立了集中統一管理的會計檢查督導隊伍，全面負責組織實施網點柜面業務操作的檢查，為實現業務合規運行發揮了重要作用。網點綜合化建設增加了柜面檢查的工作量和難度，對檢查人員的數量和業務素質提出了更高要求。為更好地發揮檢查隊伍的柜面風險防控作用，一是強化檢查責任，堅決杜絕檢查流于形式、走過場；二是嚴格落實檢查要求，加強對檢查效果的考核和管理；三是創新檢查方式，提高檢查的深度，解決風險環節問題。

三、對網點綜合化柜面風險控制體系的幾點建議

柜面風險控制體系要適應網點綜合化的需要，要在總結已有的行之有效的風險防控手段基礎上，適時發展柜面風險管理理念，提高柜面風險管理的技術含量。

（一）網點綜合化堅持風險控制優先原則

柜面風險控制工作任重而道遠，只有扎扎實實做好風險控制工作，打牢發展的基石，業務開展才能建立在堅實穩固的基礎上，也才能取得健康的、和諧的、持續的發展。網點綜合化建設中要堅持風險控制優先原則，柜面風險管理機制到位、人員配備到位、業務素質合格的網點才能實施綜合化；要堅持循序漸進，網點風險控制條件成熟一個推進一個，不能實施脫離風險控制的網點綜合化。

（二）嚴格對公業務準入審核和管理

對私網點實行綜合化，需要對其開辦對公業務的相關條件進行審核。相關部門要嚴格按照制度要求對網點條件進行審核，對于不符合開辦對公業務的網點，要采取有效措施幫助其改進，達到制度要求才能開辦，不能放寬對公業務辦理門檻，不能為了推行綜合化而綜合化。對于新開辦對公業務的網點要加大管理力度，多檢查多指導多規范，扶助其平穩過渡。

（三）逐步推進柜面風險轉型

為適應網點綜合化建設需要，柜面風險管理要及時作出調整，及時跟進轉型，從而更有效地實施風險控制。

1、由結果管理向誘因管理轉變

柜面風險管理覆蓋業務流程的每個環節。操作中存在的風險問題是一種結果，產生風險問題的根源是誘因。目前，對柜面風險的管理，多是就具體問題說問題，采取“堵”的方式加以應對，對為什么會發生問題，即產生問題的源頭關注不多，研究不夠，因而也就不能從根本上解決問題。抓源頭，就是抓誘因，是解決風險管理的根本所在。如果風險控制過程的質量不高，就不可能有好的結果。因此，要想真正從根本上解決操作中存在的問題，必須既要重視結果，更要重視源頭，管理重點必須從事后結果管理向過程控制、向誘因管理轉變。

2、由存量風險控制向增量風險控制轉變

目前，我行柜面風險管理力量的配備，多是建立在原有的檢查隊伍、營業機構、風險點的基礎上的。隨著網點綜合化的推進，綜合性經營機構數量逐步增加，業務發展規模不斷擴大，業務產品種類日漸豐富，柜面風險控制的力量也應相匹配，適度增加。要在推行網點綜合化的同時，對增量業務帶來的增量風險，提出應對策略，將風險管理人員配備、培訓等考慮在內，及時跟進。不能只考慮業務規模的發展壯大，不同步考慮風險控制力量的適度配備。